背景綜述：

奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還沒有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。

奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。

雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。

理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6,000~8,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,500~10,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。

針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。

策劃要求：

1、你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？

2、請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。

參考答案：

1、問題分析

該公司長期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內(nèi)部公平原則，但當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其它員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響士氣。

 薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

（1）對(duì)外具有競爭力原則，支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；

（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬，做到內(nèi)部公平；

（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，做到個(gè)人公平。

2、對(duì)策

一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就如同個(gè)案公司一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的窘境。

有效的解決方式：

（1）定期調(diào)查外部市場的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經(jīng)偏離市場行情。

（2）定期地重新審視工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)制度并非一經(jīng)評(píng)價(jià)之后即一成不變，應(yīng)定期地對(duì)全公司的各項(xiàng)工作重新評(píng)價(jià)。

（3）評(píng)價(jià)時(shí)所考慮的因素，建議可以包括“市場勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，如果該項(xiàng)短缺的職種，在勞動(dòng)市場中需求大于供給，完全由賣方市場(勞工)決定，則該項(xiàng)短缺的職種在“市場勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，即可被賦予較高的權(quán)數(shù)，相反的，如果該職種在勞動(dòng)市場上供應(yīng)無缺，則在此項(xiàng)則可賦予較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)等于0。如此，既能符合外部公平，又能兼顧內(nèi)部公平。

（4）在考慮市場勞動(dòng)力供給狀況時(shí)，必須分析該職種勞動(dòng)力的短缺系屬長期結(jié)構(gòu)因素，抑或只是短期的現(xiàn)象。工作評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是較長期的因素。工作評(píng)價(jià)若修訂得過于頻繁，對(duì)于成本及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。

（5）進(jìn)行工作重組，對(duì)該項(xiàng)職種工作，增加其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作評(píng)價(jià)，且名實(shí)相符。

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（責(zé)任編輯：）

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