一.什么是工作滿足感 
提高員工對工作的滿足感是員工管理的重要目的。根據(jù)著名心理學家洛克的定義，工作滿足感是“對一個人的工作或工作經(jīng)驗的評價所產(chǎn)生的一種愉快的或有益的情緒狀態(tài)”。 
工作滿足程度取決于員工個體對工作及其回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。 
當現(xiàn)實水平達到或超過了員工的期望值，員工就會有工作的滿足感。 
比如說，公司進行了搬遷，新的工作環(huán)境要比員工想像中的要舒適；領導給員工安排了一件重要的工作等等。 
當現(xiàn)實水平?jīng)]有達到員工的期望值，員工的工作滿足感就會減少，失敗感和挫折感就會增強。比如，員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)沒有獲得相應的評價、員工的薪酬沒有得到晉升等。 
需注意的是，員工的工作滿足感是員工個體的感受，同樣的職務、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對工作的滿足程度也是不盡相同的。所以，當管理者在分析員工的工作滿足程度時，要將重點放在多數(shù)員工所共有的問題上，提高整體的員工工作滿足感。 
二.員工期望的依據(jù) 
不同的員工由于期望值不同，所以工作滿足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。 
橫向比較是員工個體將自身與自己周圍的環(huán)境進行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。 
比如，同事的薪酬比自己低，則自己對薪酬的期望值也會比較低；與自己能力相當?shù)呐笥言诹硗庖患夜镜墓ぷ鲀?nèi)容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會高。當然，如果員工發(fā)現(xiàn)他周圍的同事或朋友的狀況要比他好，這時他的期望值也就會提高。 
相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對象不同，就會產(chǎn)生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來自農(nóng)村，他現(xiàn)在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經(jīng)過這種比較，他的期望值就不會很高；相同能力的另一位員工來自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會比較高。 
除了橫向比較，員工還進行縱向比較?？v向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經(jīng)工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過一次小幅的調(diào)整，那么他對薪酬的期望值就會提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發(fā)生了很大變化，已經(jīng)從公司的低水平工資的行列進入到高水平行列，那么他對薪酬的晉升不會有太多的期望。 
由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會得出不同的期望值。 
員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對象不同，所以期望值也不會相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他感觸最深刻的比較作為確定期望值的基礎。 
三.工作滿足感的調(diào)查 
進行員工工作滿足感調(diào)查是提高員工工作滿足程度的第一步，調(diào)查的分析結果將為管理者著手改善提供依據(jù)。常用的員工工作滿足感調(diào)查方式有兩種：交談法和問卷法。工作滿足感調(diào)查的內(nèi)容主要包括工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性、工作優(yōu)越性、工作報酬、工作評價、工作獎勵等內(nèi)容。 

（責任編輯：）