基礎(chǔ)知識
•薪酬的含義:   員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
•薪酬管理的目的：
為了保障員工的基本生活； 
實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力。  
充分激勵、發(fā)揮員工的能力；                            
•薪酬管理的原則：
對外具有競爭力原則
對內(nèi)具有公正性原則
對員工具有激勵性原則
•薪酬管理的內(nèi)容：
崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等
•薪酬管理的周期性
  
第一部分、崗位評價與薪酬等級
重點知識
n 崗位評價的概念
n 崗位評價的目的
n 崗位評價的基礎(chǔ)
n 崗位評價的方法
n 崗位評價的程序
n 薪酬等級類型
n 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系
n 薪酬等級劃分的工作程序
一、崗位評價
•崗位評價的概念
•  崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。
•  崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。
•  崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員。    
•崗位評價的目的：
Ø發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位；
Ø哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求；
Ø為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。

•崗位評價的基礎(chǔ)：崗位分析
崗位分析的概念：對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需
的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。

列舉崗位分析的方法：

觀察法:通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明

面談法:崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法

工作日寫實法:讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法
典型事例法:對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法
問卷調(diào)查法:通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等

•崗位評價的原則：
崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；
  讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便它們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；
  崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

•崗位評價的程序
1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析  (確定企業(yè)的策略和組織目標(biāo)、確定崗位所需職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等)
2、成立崗位評價小組 (確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評價、確定其他崗位價值、組員選定、選擇崗位評價方法)
3、選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價

1.選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析的要點:
n 確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)
n 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析
n 確定進(jìn)行崗位分析的具體方面
n 形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書
2.崗位評價小組的職能
• 確定10~15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價
• 確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價值
• 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)
• 選擇進(jìn)行崗位評價的方法并對崗位進(jìn)行評價

•列舉并比較崗位評價的方法：


崗位排列法:根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小

定限排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 

成對排列法:將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。 

崗位分類法:將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法:它通過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 
其工作程序：
1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。
2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。
3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個)。
4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。
5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。
6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。
7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。
8、確定崗位薪酬等級。
能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)
確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性

崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。既精確又復(fù)雜。 

要素計點法:要求確定幾個薪酬要素(如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等)，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。
操作步驟：
1、確定要評價的崗位系列。
2、搜集崗位信息。
3、選擇薪酬要素。
4、界定薪酬要素。
5、確定要素等級。
6、確定要素的相對價值。
7、確定各要素及各要素等級的點值。
8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。
崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高
選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高 

二  薪酬等級
（一）薪酬等級的類型
n 分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展  
而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。
n 寬泛是薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提
高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

（二）崗位評價與薪酬等級的關(guān)系
Ø 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式
Ø 對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系
（三）薪酬等級劃分的工作程序
1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級
不分系列：需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序
分系列  ：按崗位評價結(jié)果排序
2、劃分薪酬等級
   將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級。

第二部分 薪酬調(diào)查
重點知識
n 薪酬調(diào)查的作用
n 薪酬調(diào)查的類型
n 薪酬市場調(diào)查的工作程序
n 薪酬滿意度調(diào)查工作程序
n 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

一、薪酬調(diào)查的作用
n 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水  
平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平
n 內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法， 
了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)
二、薪酬調(diào)查的類型
n 薪酬市場調(diào)查
n 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
一、 薪酬市場調(diào)查
  市場調(diào)查方式的比較：
調(diào)查方式 適用范圍
企業(yè)之間相互調(diào)查 有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)
委托調(diào)查 難以在類似(競爭性)企

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