1、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么？
職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵(lì)，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向；（3）職業(yè)動(dòng)機(jī)；（4）工作大環(huán)境。 
2、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面？
組織對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對(duì)員工的評(píng)估；提供職業(yè)發(fā)展的信息；提供職業(yè)咨詢。
3、簡(jiǎn)述組織文化類型對(duì)員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂(lè)部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，提供長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型組織，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對(duì)高績(jī)效的員工很難給予回報(bào)，有利于勇于面對(duì)公司急劇變化和樂(lè)于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織，企業(yè)樂(lè)于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開(kāi)展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)，不存在安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。
4、什么是積極性，它由哪些心理成分構(gòu)成？
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志。積極性由多種心理成分構(gòu)成，包括：認(rèn)識(shí)、需要、動(dòng)機(jī)、意志、熱情。
5、什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？
激勵(lì)，心理學(xué)的角度來(lái)講，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵(lì)的基本要求包括：（1）激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致；（2）充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵(lì)需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢(shì)。
6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級(jí)的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用。
7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容？
赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用，這些激勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵(lì)有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，就涉及把金錢的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵(lì)因素的問(wèn)題。為解決激勵(lì)問(wèn)題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
8、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些？
經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括：（1）單個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；（3）組織整體獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有分紅計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。
9、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些？
非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高；2、工作環(huán)境的改善；3、彈性工作時(shí)間。
10、簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論？
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。
11、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么？
績(jī)效的特點(diǎn)包括：（1）多因性，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。（3）動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。
12、績(jī)效考評(píng)的意義是什么？
績(jī)效考評(píng)具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利安排、工作調(diào)動(dòng)等依賴于績(jī)效考評(píng)。（2）開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)、技能方面的不足，據(jù)此提供必要的專門(mén)培訓(xùn)。此外，績(jī)效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的效果。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些？
1、公開(kāi)性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。2、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。6、可行性原則。
14、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。(3)考評(píng)反饋。
15、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些？
心理問(wèn)題，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向；（3）個(gè)人好惡；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，；（5）暗示效應(yīng)，；（6）定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 來(lái)源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:yougu  糾錯(cuò)

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