第二部分理論知識(shí)

一、單項(xiàng)選擇題

26、勞動(dòng)是公民的權(quán)利，對(duì)公民來(lái)說(shuō)就意味著享有（）在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。

(A)就業(yè)權(quán)和休息權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)

(c)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) (D)就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)

27、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是()。

(A)勞動(dòng)者 (B)用人單位

(c)勞動(dòng)力 (D)工會(huì)組織

28、勞動(dòng)法為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上的()提供了法律條件。

(A)合理流動(dòng) (B)自由流動(dòng)

(c)正向流動(dòng) (D)逆向流動(dòng)

29、載人航天器沿著軌道運(yùn)行，屬于()謂語(yǔ)句。

(A)名詞性 (B)主謂

(C)動(dòng)詞性 (D)形容詞性

30、按照()分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類。

(A)傳染方式 (B)危害程度

(C)表現(xiàn)性質(zhì) (D)表現(xiàn)形式

31、人力資源是“活”的資源．它具有()。

(A)能動(dòng)性、周期性和磨損性． (B)物質(zhì)性、可用性和無(wú)限性．

(c)物質(zhì)性、可用性和有限性． (D)經(jīng)濟(jì)性、可用性和無(wú)限性．

32、()不屬于統(tǒng)計(jì)的基本職能。

(A)信息 (B)監(jiān)督

(C)咨詢 (D)服務(wù)

33、摩擦性失業(yè)是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過(guò)程中()所造成的暫時(shí)失業(yè)。

(A)政策失誤 (B)偶然失調(diào)

(c)反應(yīng)遲鈍 (D)措施不當(dāng)

34、工資的教育程度差距是由勞動(dòng)者接受()所決定的。

(A)教育的層次 (B)教育的水平

(c)教育的年限 (D)教育的范圍

35、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為()。

(A)公正、公平與等價(jià) (B)公平、等價(jià)與合法

(C)公正、等價(jià)與合法 (D)公平、合理與合法

36、政府勞動(dòng)管理的手段不包括()。

(A)勞動(dòng)立法 (B)勞動(dòng)行政

(C)勞動(dòng)執(zhí)法 (D)勞動(dòng)政策

37、()屬于早期的工資學(xué)說(shuō)。

(A)分享工資論 (B)工資基金論

(C)工資談判論 (D)均衡工資論

38、模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。

(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織

(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業(yè)部制

39、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()。

(A)長(zhǎng)期規(guī)劃 (B)補(bǔ)充規(guī)劃

(C)短期規(guī)劃 (D)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

40、個(gè)人所提供的行為或力的相互作用是()的本質(zhì)特征。

(A)正式組織 (B)非正式組織

(c)技術(shù)組織 (D)生產(chǎn)性組織

41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括()。

(A)信息溝通 (B)技術(shù)特點(diǎn)

(C)企業(yè)規(guī)模 (D)管理職責(zé)

42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。

(A)生產(chǎn)定額 (B)標(biāo)準(zhǔn)定額

(C)勞動(dòng)定額 (D)服務(wù)定額

43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在()階段設(shè)立若干職能部門(mén)，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問(wèn)題。新東方

(A)組織起步 (B)地區(qū)開(kāi)拓

(c)縱向發(fā)展 (D)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)

44、()是以時(shí)間因素作為解釋變量，根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)的方法。

(A)集體預(yù)測(cè)法 (B)回歸分析法

(c)勞動(dòng)定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法

45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。

(A)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

(B)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)

(C)減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平

(D)將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位

46、對(duì)體力勞動(dòng)和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用()

(A)工作實(shí)踐法 (B)面談法

(C)問(wèn)卷調(diào)查法 (D)觀察法

47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括()。

(A)工作說(shuō)明書(shū)的調(diào)整 (B)任職資格條件的說(shuō)明

(c)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) (D)工作信息的審核確認(rèn)

48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；④分析客戶需要；⑤對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)步驟。其正確的程序是()。

(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④

(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①

49、()不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

(A)帶來(lái)新思想 (B)樹(shù)立組織形象

(C)人員質(zhì)量高 (D)選擇準(zhǔn)確性高

50、()招聘廣告最能起到樹(shù)立企業(yè)形象的效果。

(A)網(wǎng)絡(luò) (B)報(bào)紙

(C)廣播電視 (D)雜志

5l、()最適合測(cè)試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。

(A)公文處理模擬法 (B)心理測(cè)試

(c)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)即席發(fā)言

52、在招聘評(píng)估中，()是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

(A)信度效度評(píng)估 (B)成本效用評(píng)估

(c)招聘費(fèi)用評(píng)估 (D)數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

53、某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)發(fā)布廣告 (B)上門(mén)招聘

(c)熟人推薦 (D)獵頭公司

54、企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)()參與培訓(xùn)的積極性。新東方

(A)所有員工 (B)各級(jí)主管人員

(c)職能部門(mén) (D)各個(gè)利益主體

55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。

(A)員工發(fā)展計(jì)劃 (B)整體發(fā)展計(jì)劃

(C)培訓(xùn)管理計(jì)劃 (D)具體培訓(xùn)計(jì)劃

56、運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí)，需要①擬定培訓(xùn)計(jì)劃；②分析差距的成因；③分析理想績(jī)效；④明確績(jī)效現(xiàn)狀：⑤確認(rèn)績(jī)效差距；⑥確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為()。

(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③

(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥

57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。

(A)工作輪換法 (B)特別任務(wù)法

(c)工作指導(dǎo)法 (D)個(gè)別指導(dǎo)法

58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用()等認(rèn)知指標(biāo)。

(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握

(C)價(jià)值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解

59、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是()。

(A)人力資源制度 (B)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度

(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識(shí)技能水平

60、()不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

(A)行為觀察法 (B)強(qiáng)制分布法

(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法

61、某銷售部門(mén)對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬(wàn)元，這種績(jī)效分析的方法屬于()。新東方

(A)動(dòng)態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法

(C)水平比較法 (D)橫向比較法

62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()．

(A)復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果 (B)確?？荚u(píng)有效

(C)給考評(píng)者一定壓力 (D)確?？荚u(píng)準(zhǔn)確

63、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素是()。

(A)管理成本 (B)工作實(shí)用性

(c)工作成本 (D)工作適用性

64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。

(A)行為觀察法 (B)成績(jī)記錄法

(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法

65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。

(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式

(C)調(diào)查對(duì)象 (D)調(diào)查內(nèi)容

66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B和c三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是；100％，65％和35％，則它們的權(quán)重分別為()。

(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％

(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％

67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用()的方式。

(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查

(C)調(diào)查公開(kāi)的信息 (D)調(diào)查問(wèn)卷

68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。

(A)公正公平 (B)個(gè)人公平

(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平

69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。

(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性

(c)高剛性 (D)低差異性

70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來(lái)說(shuō)，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()。

(A)大一些 (B)小一些

(C)一樣大 (D)無(wú)可比

71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)1800個(gè)，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為()。

(A)2815個(gè) (B)2225個(gè)

(c)2045個(gè) (D)2025個(gè)

72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問(wèn)人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。

(A)管理費(fèi)用 (B)勞動(dòng)報(bào)酬總額

(C)福利費(fèi)用 (D)其他人工成本

73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬。

(A)補(bǔ)貼 (B)附加工資

(C)津貼 (D)加班工資

74、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方

(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)激勵(lì)性原則

(C)公正性原則 (D)合理性原則

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