面試的目標(biāo) 
一、面試的過程 
面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 
二、面試的發(fā)展 
三、面試的目標(biāo) 
1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)： 
（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；  
（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； 
（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； 
（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 
2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)： 
（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；  
（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； 
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； 
（4）充分的了解自己關(guān)心的問題； 
（5）決定是否愿意來該單位工作等。 
其他選拔方法 
一、情境模擬測試法 
源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；   2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 
二、心理測試法 
1、能力測試 
（1）普通能力傾向測試。 
（2）特殊職業(yè)能力測試。 
（3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。包括：一是心理運(yùn)動能力；二是身體能力。 
2、人格測試 
所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。 
3、興趣測試 
員工錄用有關(guān)事宜 
人員錄用的決策 
一、人員錄用的主要策略有： 
1、多重淘汰式 
2、補(bǔ)償式 
3、結(jié)合式 
二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有： 
1、以人為標(biāo)準(zhǔn) 
2、以職位為標(biāo)準(zhǔn) 
3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 
☆招聘活動的評估方法 
成本效益評估 
招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 
1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 
2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 
錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 
3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 
招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 
數(shù)量與質(zhì)量評估 
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 
信度與效度評估 
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 
1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 
2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 
第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 
☆培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度 
制定培訓(xùn)的基本原則 
一、戰(zhàn)略原則 
培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。 
員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 
二、長期性原則 
要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 
三、按需施教，學(xué)以致用原則 
企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 
四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 
全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 
五、主動參與原則 
要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。 
六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 
培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 
七、投資效益原則 
員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 
明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 
一、培訓(xùn)服務(wù)制度 
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 
2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 
二、入職培訓(xùn)制度 
此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。 
三、培訓(xùn)激勵制度 
培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 
四、培訓(xùn)考核評估制度 
培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。 
五、培訓(xùn)獎懲制度 
培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 
六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 
起草培訓(xùn)制度草案 
起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 
☆培訓(xùn)管理 
收集、整理培訓(xùn)需求信息 
選擇和制造需求信息收集工具和方法 
主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法： 
1、評估的目的—是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 
2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。 
3、對培訓(xùn)的抵觸程度。 
4、所需資料的類型。 
通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 
通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素。 
培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 
培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。 
培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 
1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 
2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 
3、課程選擇式調(diào)查工具； 
4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 
第四章 績效管理 
☆企業(yè)績效管理制度的制定 
制定績效管理制度的基本原則 
公開與開放的原則 
反饋與修改的原則 
定期與制度化原則 
可靠性與正確性原則 
可行性與實(shí)用性的原則 
績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 
績效管理制度的基本內(nèi)容 
績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 
1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。 
2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 
3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 
4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 
5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 
6、對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 
7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 
8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 
9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 
10、對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 
起草績效管理制度的基本要求 
1、全面性與完整性。 
2、相關(guān)性與有效性。 
3、明確性與具體性。 
4、可操作性與精確性。 
5、原則一致性與可靠性。 
6、公正性與客觀性。 
7、民主性與透明度。 
人力

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