績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。但是，績效管理又是很多管理者比較不愿意做的工作，他們對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。
造成這種局面的一個很大原因就是績效管理實施的主體——直線管理者，沒有很好地認識自己在績效管理中所扮演的角色。在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責(zé)，下對下屬員工的績效提高負責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演哪幾種角色，做好那些工作？
一、合作伙伴
在筆者看來，管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念。
管理者的績效通過員工的績效體現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步?？冃构芾碚吲c員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享。在這里，幫助員工，與員工一起制訂績效目標已不再是一份額外的負擔(dān)，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為為員工制訂績效目標的同時就是管理者為自己制訂績效目標，對員工負責(zé)，同時就是管理者對自己負責(zé)。
二、教練員
績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。
由于績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著。所以，在實現(xiàn)的過程中難免出現(xiàn)困難和挫折。這時，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，與員工做好溝通。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極性。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，否則于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展無益。
三、記錄員
績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在月度和年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)較大的分歧。相反，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是較一致的。
為了避免分歧的出現(xiàn)，使績效管理變得更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。當(dāng)然，記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。
四、公證員
績效管理的一個較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是年度和月度的績效考核?？冃Э己耸且欢螘r間內(nèi)績效管理的一個總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。 

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