1.2 當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動
之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實際情況都在發(fā)生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一
進(jìn)行討論:
• 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。
• 教育和培訓(xùn)的新要求。
• 企業(yè)重組的浪潮。
• 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。
• 工作和家庭事務(wù)統(tǒng)籌兼顧的新難度。

1.2.1 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化
在美國，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務(wù)業(yè)和電信部門。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動成本，以求提高自身的競爭力。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消了3 7 0萬多個工作崗位，其中，超過一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前的趨勢預(yù)示著，在產(chǎn)業(yè)和職業(yè)方面將會繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。
(1) 2005年的職業(yè)預(yù)測
美國經(jīng)濟(jì)越來越變?yōu)橐环N服務(wù)性經(jīng)濟(jì)，這種變化趨勢看來還會繼續(xù)下去。目前，超過8 0％的工作崗位是由服務(wù)業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來自服務(wù)業(yè)。據(jù)估計，到2 0 0 5年之時，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的1 2 %~1 5％。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務(wù)業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長3 5％，而與此同時，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3％。服務(wù)部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務(wù)、醫(yī)療保健、運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務(wù)、教育、計算機(jī)領(lǐng)域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng)域。就業(yè)與職
業(yè)變化的另一個側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)工作崗位的增減模式，這一增減模式的主要特征是：許多大廠商通過減少其員工數(shù)量來削減工作崗位，而與此同時，許多小企業(yè)卻在不斷地創(chuàng)造著新的就業(yè)機(jī)會。
(2) 教育和“知識職業(yè)”
在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預(yù)計需要最新知的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學(xué)位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業(yè)機(jī)會將僅限于報酬很低的服務(wù)性崗位?？傊谠S多職務(wù)所要求的知識、技能與雇員或求職者所擁有的知識、技能之間，將會形成日益加大的差距。幾項不同的研究和預(yù)測均表明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那些受到過足夠教育和培訓(xùn)的勞動力的需求，將很難得到
充分滿足。
1.2.2 教育和培訓(xùn)
毫無疑問，美國存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）估計，為適應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對近半數(shù)的美國勞動力（約5千萬人）進(jìn)行全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)重視員工補(bǔ)習(xí)教育和職業(yè)培訓(xùn)。這意味著：
• 需要采用新的培訓(xùn)方法，例如，在培訓(xùn)中，更廣泛地使用交互型錄像技術(shù)和計算機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)。 面向未來的工作和技能培訓(xùn)不應(yīng)僅針對經(jīng)理和專業(yè)人員，而應(yīng)包括所有員工。

• 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進(jìn)行精確的評估，另外還必須對求職者的技能進(jìn)行準(zhǔn)確的甄別。
• 越來越多的雇主須為員工提供補(bǔ)習(xí)和讀寫能力的培訓(xùn)。
• 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。
1.2.3 企業(yè)重組
許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡”：① 取消部分管理層次；② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；③ 與其他企業(yè)合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組有關(guān)的三個概念是經(jīng)營重設(shè)、人員壓縮和勞務(wù)外購。
(1) 經(jīng)營重設(shè)
經(jīng)營重設(shè)（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營程序。其目的是為了降低成本、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)水平和提高完成各種工作的速度。重設(shè)工作是經(jīng)營界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個組成分。明晰化就是確定和保留企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，放棄各種微不足道的邊
緣業(yè)務(wù)。
(2) 人員壓縮人員壓縮（D o w n s i z i n g）就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的
數(shù)量，它是一項旨在減少各種成本的有意識的策略。實行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未實現(xiàn)的成本節(jié)約計劃；員工對企業(yè)忠誠的
消失；大量人員不得不尋找新的工作2。
(3) 勞務(wù)外購
勞務(wù)外購（O u t s o u r c i n g）與人員壓縮、經(jīng)營重設(shè)和明晰核心業(yè)務(wù)等措施直接有關(guān)。它目前正迅速地被許多企業(yè)所采用。所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的
社會化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工
務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔工作。勞務(wù)外購使工作任務(wù)從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進(jìn)程一方面取消了某些工作崗位，
另一方面又創(chuàng)造了一些新的工作崗位。經(jīng)理人員認(rèn)為，勞務(wù)外購有以下若干優(yōu)點：降低了企業(yè)以一個無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長期性的承諾等。但是勞務(wù)外購也具有明顯的負(fù)面作用。首先，工會并不喜歡勞務(wù)外購。具有工會組織的企業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會（ The UnitedAuto Wo r k e r s）在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。其次，由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省2 0％~ 4 0％的費用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費用實際上只有9％左右。此外，勞務(wù)外購還會導(dǎo)致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計算機(jī)故障引致的困擾。再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機(jī)3。評論家們還指出，由于專門提供外購服務(wù)的企業(yè)給予其員工的報酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風(fēng)。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關(guān)心。
1.2.4 人口特征和多樣性
美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞動人口在種族上進(jìn)一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次，婦女在勞動力中的數(shù)量要遠(yuǎn)大于以往任何時期，目前占總勞動人口的比重已接近5 0％。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當(dāng)今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往，其工作價值觀也與過去有很大的不同。
1.2.5 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題
目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個較大的難題。雖然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需要關(guān)切的事，但問題是，8 0年代以來，從事工作的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了重大的增長。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。如同勞動人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯?，生活方式和家庭的戶結(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。根據(jù)美國人口統(tǒng)計局（The U.S. Census Bureau）的資料，家庭和家庭
戶目前的情況可大致歸納如下：
• 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的夫婦在數(shù)量上要多出3 0 0萬對。
• 到2 0 1 0年，美國6 0％的家庭戶將沒有子女與之同住。
• 雙職工夫婦目前總數(shù)已達(dá)3 030萬對，占全部已婚夫婦總數(shù)的5 8％。
• 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7％，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。
• 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。
• 在全部擁有6歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人加入了勞動大軍，而擁有3歲以下孩子的婦女也有5 5％參與了工作。
• 無論男性還是女性，結(jié)婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約為2 7歲，女性大約為2 4歲。
• 處于1 8至2 4歲的男性和女性，大多數(shù)仍與其家長同住或仍屬于受扶養(yǎng)者。以上這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，傳統(tǒng)家庭類型（在這種家庭類型中，父親工作，母親呆在家中操持家務(wù)，家庭內(nèi)有數(shù)個孩子）目前只占少數(shù)。但一些經(jīng)理人員在這方面卻仍然有一種幻覺，即他們?nèi)哉J(rèn)為傳統(tǒng)家庭似乎依舊是一種很普遍的現(xiàn)象。實際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美國家庭戶的1 0％左右。

(2) 老人與孩子照料
由于家庭結(jié)構(gòu)的這種變化，企業(yè)正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務(wù)機(jī)構(gòu)的參考資料，到在工作場所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)施等，不一而足。一些企業(yè)之所以提供老人照料福利，是因為企業(yè)全部雇員的三分之一對照料老年親屬負(fù)有主要責(zé)任。如果沒有必要的協(xié)助，這些責(zé)任就會降低員工的工作業(yè)績和增加員工的曠工次數(shù)。另外，《家庭與醫(yī)療法》（TheFamily and Medical LeaveA c t）已要求進(jìn)行一項立法，該項立法將要求，所有擁有等于或多于5 0名員工的企業(yè)，必須向員工提供最高可達(dá)1 2個周的不帶薪的家長或家庭假期。
(3) 家庭和工作角色的變化
傳統(tǒng)家庭的衰落、雙職工夫婦和參與工作的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關(guān)系方面承受了更大的壓力。比如，如果改變工作地點或調(diào)任他職意味著將在一定程度上

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