一、適用范圍界定

這里的高層管理人員（以下簡稱高管人員）指的是公司副總級以上的高級管理人員，他們組成企業(yè)的核心經(jīng)營團(tuán)隊，是能夠真正對企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的團(tuán)隊，因此對他們的薪酬模式設(shè)計是企業(yè)中最復(fù)雜也最為重要的。

二、年薪制實(shí)證的設(shè)計

（一）設(shè)計需要考慮的問題
1． 年度激勵報酬是用于彌補(bǔ)低工資還是用于獎勵杰出績效？
2． 方案是否應(yīng)具有高杠桿作用？
3． 是否認(rèn)定薪酬支付門檻？
4． 年度激勵計劃的非財務(wù)性經(jīng)營目標(biāo)（如果有的話）應(yīng)當(dāng)是什么？
5． 應(yīng)注重絕對績效目標(biāo)還是相對績效目標(biāo)？
6． 與公司或團(tuán)隊績效相比較，個人績效的作用是什么？

（二）年薪的構(gòu)成及結(jié)構(gòu)比例考試論壇
1．年薪構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪+年度激勵+長期激勵+其他
1）基礎(chǔ)年薪
設(shè)計基礎(chǔ)年薪是用于補(bǔ)償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進(jìn)行工作。
2）年度激勵報酬
風(fēng)險收入的設(shè)計是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的高管人員或團(tuán)隊。這是基于個人或團(tuán)隊績效的可變薪酬。
3）長期激勵報酬
長期激勵報酬的設(shè)計即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享公司未來收益，進(jìn)一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經(jīng)濟(jì)利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達(dá)到穩(wěn)定隊伍的目的。
4）退休及在職消費(fèi)計劃
主要滿足他們對社會地位和被尊重等方面的需求。
2．結(jié)構(gòu)比例
目前高管人員所承擔(dān)的公司責(zé)任相差懸殊，甚至有些高管人員實(shí)際上只是承擔(dān)部門主管職責(zé)。鑒于這種特殊情況，各構(gòu)成部分的比例這里不作設(shè)計，留待董事會視具體情況酌情核定。這里只提請注意：:
1)對于承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任小的高管人員，應(yīng)以基薪作為其年薪的主體，同時輔之以較小比例的風(fēng)險收入：
2）而對于真正承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任的主要經(jīng)營者，則其風(fēng)險收入的比例可適當(dāng)提高，拓展彈性空間，甚至使風(fēng)險收入成為年薪的主體。

（三）基礎(chǔ)年薪的設(shè)計
1、基礎(chǔ)年薪的設(shè)計主要遵循以下思路：
1）基礎(chǔ)年薪與經(jīng)營績效無關(guān)，為純剛性收入，是對經(jīng)營者付出勞動的回報，用于解決經(jīng)營者的基本生活問題。
2）基礎(chǔ)年薪總額既定，分為12等份，按月計發(fā)。
基礎(chǔ)年薪的純剛性設(shè)計，決定其水平不能過高，否則將是另一種變相的"在鍋飯"。
2、其具體確定辦法如下：
1）由董事會先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個人素質(zhì)能力及其所在崗位特點(diǎn)，確定相對的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。
2）隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場的逐步成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，還可考慮實(shí)行協(xié)議年薪制來確定基薪。
3）鑒于公司目前的在部分高管人員工作職責(zé)更多的是負(fù)責(zé)一個部門的工作，因此，對于這部分高管人員，其基薪水平（月均）建議參照部門主管的月平均工資水平確定（詳見表1）

（四）年度激勵報酬--風(fēng)險收入

a)風(fēng)險收入的確定辦法
1．風(fēng)險收入的計算公式為：
I=IO+IO*R*
說明：
I：風(fēng)險收入
IO：基本風(fēng)險收入
R：收入系數(shù)
K：公司績效綜合評價系數(shù)
G：分管部門綜合評價系數(shù)
0.4：公司業(yè)績權(quán)重（暫定）
0.6；分管部門業(yè)績權(quán)重（暫定）

2．基本風(fēng)險收入IO：
由董事會制定。不同的崗位和人員，其IO值不同，具體先制定總經(jīng)理的IO值為參照，其他人員的IO可采用與基礎(chǔ)年薪相同的系數(shù)確定。

3．收入系數(shù)R：其設(shè)計是為了加大年薪的激勵力度，使年薪制給經(jīng)營者造成適當(dāng)?shù)膲毫蛣恿?。R可視激勵成本和激勵程度之間的關(guān)系而定。當(dāng)經(jīng)營者的個人業(yè)績綜合評價系數(shù)每升降1%，其風(fēng)險收入就相應(yīng)增加或減少R%。
R值的確定還可考慮因崗因人而異，但具體取值由董事會決定。

4．業(yè)績權(quán)重
由于分工的不同，不同高管人員的公司業(yè)績與分管部門業(yè)績的權(quán)重劃分也不同，這里統(tǒng)一暫定為40%和60%（對于未具體分管部門的高管人員，公司業(yè)績?yōu)?00%），隨著班子成員承擔(dān)的公司經(jīng)營責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績的權(quán)重設(shè)置。

b)績效評價
評價指標(biāo)是在充分考慮了前面所涉及高管人員薪酬設(shè)計的驅(qū)動、約束因素以及公司目前實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計的。

1．對公司經(jīng)營業(yè)績的考核與評價的辦法

通過對公司的整體經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，確定綜合評價系數(shù)K（詳見表2所示）
1）這里我們設(shè)計了8個主要評價指標(biāo)來評價高管人員經(jīng)營企業(yè)的業(yè)績。我們設(shè)計這8個指標(biāo)的目的如下：
*設(shè)置總資產(chǎn)報酬率反映企業(yè)的營利能力。
*設(shè)置資本堡值增值率

考察的企業(yè)資本的積累狀況，防止過度的利潤分配；
*設(shè)置全員勞動生產(chǎn)率、成本費(fèi)用利潤率從人力和資金兩個方面考察企業(yè)的管理效率水平；
*設(shè)置流動率、速動比率來考核企業(yè)資金運(yùn)作的安全性和償債能力；
設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場份額增長率兩個指標(biāo)來考核企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?br /> 2）董事會也可在每年期初（或上年度末）根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)，對這些指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并能過其權(quán)重設(shè)計引導(dǎo)經(jīng)理層關(guān)注未來年度公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；年終時再根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況由董事會對經(jīng)理層進(jìn)行考核評價。
3）基準(zhǔn)比例的設(shè)置可結(jié)合行業(yè)慣例、企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)和目標(biāo)期望值進(jìn)行設(shè)計。

2、對分管部門業(yè)績的考核與評價辦法
通過對分管部門業(yè)績的考核與評價，確定考核指標(biāo)來自于公司對各部門的月度考核結(jié)果和制度評價結(jié)果。
考核及評價步驟如下：
1）年終對各部門績進(jìn)行年度考核，得分A；
2）計算各部門業(yè)績平均值，記為B；
3）計算高管人員所分管部門的業(yè)績均值C：
如果只分管一個部門，則C=A；
如果同時分管多個部門，則C為所分管各部門A值的平均值A(chǔ)1
4）對各部門的年度業(yè)績得分A取均值，記為C，并將其作為高管人員的基準(zhǔn)業(yè)績得分，將B值與其比較，得出一個相對比率，即為該高管人員的分管部門業(yè)務(wù)的綜合評價系數(shù)G（G=C/B）。
支付形式和延期安排
一般在年度績效周期結(jié)束且績效結(jié)果出來之年不久即以現(xiàn)金的形式支付，也可以現(xiàn)金及股票的混合形式來支付。如果公司需要保留人員或績效水平波動性太大，也可考慮推遲支付年度激勵報酬，但這樣做可能會引起高管人員的不滿而影響激勵效果，因此應(yīng)慎重使用。

（六）其他收入
1）長期激勵
納入公司統(tǒng)一的長期激勵計劃體系。
2）福利
應(yīng)適當(dāng)提高高管人員的福利待遇水平，除了公司一個所普遍可以享有的福利之外，還應(yīng)為其增設(shè)特別福利項目，如帶薪假、具體建議請參見《薪資體系設(shè)計總案》。
3）退休及在職消費(fèi)
限于公司目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，暫時不考慮退休計劃安排；對于在職消費(fèi)，公司可視高管人員的工作性質(zhì)、公司承受力等考慮為不同的人員設(shè)計一定金額范疇的在職消費(fèi)基金，用于他們在用車、招待、休閑等方面的開銷。

（責(zé)任編輯：）

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