高級人力資源管理<>師考前部分試題
理論知識部分
(26～125題,共100道題,滿分為100分)
一,單項選擇題(26～85題,每題1分,共60分.每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26,各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
27,狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是( D ).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃
28,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).
(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心
30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).
(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
31,某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).
(A)50人 (B)100人
(C)150人 (D)200人
32,以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是( B ).
(A)模擬分權(quán)制 (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 (D)事業(yè)部制
33,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
(B)工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細
(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性
34,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( D ).
(A)集體面試 (B)資歷審核
(C)文件筐測驗 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進團結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣
36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).
(A)團體決策以及邏輯思維能力
(B)自身角色的認知能力和自信心
(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C )的方法.
(A)員工推薦 (B)主動求職
(C)內(nèi)部招聘 (D)報紙招聘
38,人員招聘的直接目的是為了(B ).
(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲備 (D)提高單位影響力
39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).
(A)公開公平競爭 (B)雙向選擇
(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則
40,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是( B ).
(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日
(B)減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作
(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作
(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作
41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).
(A)外聘教師能保證交流的順暢
(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風險
(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).
(A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法
(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法
43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).
(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性
(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題
(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張
44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).
(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評估
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度.
(A)評估培訓(xùn)講師 (B)評估管理人員
(C)評估教務(wù)管理人員 (D)評估受訓(xùn)者
46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括( B ).
(A)仿真性,超時空性 (B)成本低
(C)安全性 (D)自主性
47,為防范培訓(xùn)風險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度
48,如果人員的( B )不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度 (B)工作績效
(C)工作內(nèi)容 (D)工作狀態(tài)
49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法 (D)行為定點量表法
50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻,而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果 (B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績 (D)工作行為
51,目標管理法能使員工個人的( A )保持一致.
(A)個人目標與組織目標 (B)努力目標與組織目標
(C)努力目標與集體目標 (D)個人目標與集體目標
52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量 (B)效益
(C)效率 (D)效果
53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是( B ).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
54,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當充分考慮的因素.
(A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點
(C)工作的適用性 (D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法 (B)比較法
(C)分布法 (D)對比法
56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).
(A)始點 (B)中點
(C)終點 (D)總結(jié)
57,符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是( D ).
(A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設(shè)備的使用和維護
(C)盡量節(jié)約時間 (D)每月廢品率不超過1%
二,多項選擇題(86～125題,每題1分,共40分.每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑.錯選,少選,多選,均不得分)
86,勞動定額的基本形式有( AD ).
(A)時間定額 (B)看管定額
(C)服務(wù)定額 (D)產(chǎn)量定額
(E)消耗定額
87,企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有( ACDE ).
(A)鼓勵員工提前退休
(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平
(C)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)
(D)減少員工的工作時間,隨之降低工資水平
(E)制定全員輪訓(xùn)計劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)
88,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).
(A)政治和法律環(huán)境 (B)經(jīng)濟環(huán)境
(C)科技環(huán)境 (D)社會文化環(huán)境
(E)自然環(huán)境
89,一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費用包含的基本項目是( ABC ).
(A)工資項目
(B)涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目
(C)其他項目
(D)員工住房基金
(E)失業(yè)保險費
90,為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有( ABCD ).
(A)多樣化 (B)任務(wù)的整體性
(C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán)
(E)任務(wù)的重要性
91,關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是( BCD ).
(A)要盡可能詳盡地描述所有職責
(B)使用語言應(yīng)通俗易懂
(C)工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(D)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細
(E)可以用完成某項職責時間比重來說明
92,與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有( ABE ).
(A)招聘成本小 (B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度
(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾 (D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才
(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣
93,關(guān)于錄用決策,表述正確的是( ABCD ).
(A)應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性
(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
(D)首先滿足當前需要,長遠需要應(yīng)當視具體情況而定
(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好
94,行為面試法的前提是( AD ).
(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為
(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想
(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
(D)說和做是截然不同的兩回事
(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
95,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有( ABCDE ).
(A)多樣化 (B)任務(wù)的整體
(C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán)
(E)反饋
96,一般來說,人員錄用決策的策略主要有( ABE ).
(A)多重淘汰式 (B)補償式
(C)擇優(yōu)錄用式 (D)比較錄用式
(E)綜合式
97,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有( ACE ).
(A)較少考慮新員工之間的個體差異
(B)使入職者具備合格員工的所有條件
(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)
(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
(E)讓員工學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為
98,進行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具體操作方法.
(A)任務(wù)分析法 (B)集體會談法
(C)團隊分析法 (D)個人面談法
(E)現(xiàn)場觀察法
99,激勵培訓(xùn)制度主要包括( ADE ).
(A)完善的崗位任職資格要求
(B)準確的崗位說明書和正確的崗位描述
(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度
(D)公平競爭的晉升規(guī)定
(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
100,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有( ABD ).
(A)績效分析法 (B)工作任務(wù)分析法
(C)工作效率分析法 (D)組織分析法
(E)人員素質(zhì)分析法
101,培訓(xùn)的直接成本包括( ABCDE ).
(A)培訓(xùn)材料 (B)培訓(xùn)設(shè)備
(C)培訓(xùn)師的師資費 (D)教室的租金
(E)學(xué)員的差旅費
102,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有( BCD ).
(A)任務(wù)分

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