企業(yè)人力資源管理<>工具:勝任特征模型 
近幾十年來,如何建立更加有效的人力資源管理<>系統(tǒng),尋求企業(yè)有效的人力資源管理<>的切入點(diǎn)和管理模式,一直是各國(guó)的企業(yè)界和理論界普遍關(guān)注的熱點(diǎn),焦點(diǎn)和難點(diǎn). 
20世紀(jì)中后期,哈佛大學(xué)的戴維·麥克米蘭(David·McClelland)教授的研究成果,使人們看到現(xiàn)代人力資源管理<>理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理<>的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具,即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法.這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理<>的要求,構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型(competency model),對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明,也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù),從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,提供了科學(xué)的前提. 
崗位勝任特征是指根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī),特質(zhì),自我形象,態(tài)度或價(jià)值觀,某領(lǐng)域知識(shí),認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn). 
一,勝任特征的基本內(nèi)容 
包括以下幾個(gè)層面:知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理<>的專業(yè)知識(shí));技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力(如英語(yǔ)讀寫能力,計(jì)算機(jī)操作能力);社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo));自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)(如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威);特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險(xiǎn));動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)利,喜歡追求名譽(yù)). 
員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多,但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征,企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境,明確能夠保證員工勝任該崗位工作,確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選.這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征,即員工最佳勝任特征能力. 
A.個(gè)人的勝任力:指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做; 
B.崗位工作要求:指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么; 
C.組織環(huán)境:指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么; 
交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域. 
當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí),員工才有可能勝任該崗位的工作.企業(yè)人力資源管理<>所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任能力與另外兩個(gè)圓的交集部分,即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型. 
勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí),技能,社會(huì)角色,自我認(rèn)知,特質(zhì),動(dòng)機(jī)等方面的差異,通過收集和分析數(shù)據(jù),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合,從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架,并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理<>體系. 
二,建立勝任特征模型步驟 
1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定.即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn).專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理<>層和研究人員組成的專家小組,就此崗位的任務(wù),責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,得出最終的結(jié)論.如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用"上級(jí)提名".這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀,但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法.企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模,目標(biāo),資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法. 
2.選取分析效標(biāo)樣本 
根據(jù)崗位要求,在從事該崗位工作的員工中,分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查.  來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

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