一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了。 
為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。
從招聘面試的角度看，短期離職可能的原因有：
       1、公司招聘非常緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；
       很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。
2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；
很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個(gè)不成功的招聘例子，HR與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過來馬上就上手；HR說這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，對(duì)工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績(jī)也缺乏，在試用期就淘汰了。
3、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；
很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來的員工長(zhǎng)期留下來的概率比較小。
4、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣。
曾經(jīng)在一次招聘中，HR和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。HR追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。HR提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。最后錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。
從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。
從招聘的角度看，降低人員短期離職的方法有：
1、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些；  
2、招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn)，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃；
3、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。
4、盡量在招聘的時(shí)候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個(gè)性的能力。
另外，HR與用人部門主管的溝通也非常重要。HR要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識(shí)別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門主管面試過的候選人。當(dāng)HR的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用。

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