四、管理心理與組織行為能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
人的多重需要和組織的報(bào)酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報(bào)酬分配：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。組織行為矯正的具體步驟：識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為。對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量。做功能性分析。干預(yù)行為。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問(wèn)題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型。
根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對(duì)環(huán)境的敏感。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；自我激勵(lì)，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力；認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。
有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。
心理測(cè)驗(yàn)的類型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體，團(tuán)體按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度信度越高，測(cè)驗(yàn)越可*。通常信度在0.90以上的能力測(cè)驗(yàn)，0.80以上的人格測(cè)驗(yàn)視為是好的測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。
測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
1、 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。
2、 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。
3、 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。

（責(zé)任編輯：）