在管理心理學(xué)中，工作滿意度是使用最廣泛的術(shù)語(yǔ)之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的逐漸形成，我們比以往任何時(shí)候都更強(qiáng)烈地意識(shí)到，企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤(rùn)最大化，也要追求員工滿意度的最大化，達(dá)到以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。 
工作滿意度是員工對(duì)自己工作喜歡或不喜歡的感情和情緒。同時(shí)，工作滿意度也是生活滿意度的一個(gè)組成部分。工作滿意度的提高會(huì)促進(jìn)生活滿意度的提高，反過(guò)來(lái)，生活滿意度的提高也會(huì)促進(jìn)工作滿意度的提高。
　　性格與工作態(tài)度
有研究表明：某些性格特征對(duì)解釋人們中的行為相當(dāng)有價(jià)值，如內(nèi)控與外控性格、樂(lè)觀與悲觀性格等。
認(rèn)為結(jié)果取決于內(nèi)在原因的人被稱為內(nèi)控者，內(nèi)控者認(rèn)為人們的行為、個(gè)性和能力是事情發(fā)展的決定性因素。而外控者則更多地認(rèn)為事情的結(jié)果是由機(jī)遇、運(yùn)氣、社會(huì)背景、任務(wù)難度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所決定的。外控型的人更容易對(duì)自己的工作不滿，出勤率差，對(duì)工作的投入相對(duì)較低。在同樣情況下，內(nèi)控型的人則傾向于把成績(jī)歸結(jié)于自己的作為，因此容易產(chǎn)生較高投入，容易對(duì)工作更滿意。
在樂(lè)觀悲觀性格方面，由于對(duì)事件的解釋方式不同，會(huì)影響樂(lè)觀主義者和悲觀主義者對(duì)未來(lái)成就的動(dòng)機(jī)水平及其心境與行為。樂(lè)觀期望與業(yè)績(jī)有密切的關(guān)系。如果缺少樂(lè)觀期望，而光有能力和動(dòng)機(jī)是不夠的，尤其是在需要堅(jiān)持以克服困難的情況，比如銷售工作?！?lè)觀的好處已經(jīng)被證實(shí)：增強(qiáng)動(dòng)機(jī)，在不同領(lǐng)域的更大成功（包括更好的銷售結(jié)果）以及更健康的身體。
　　性格與工作滿意度
為了進(jìn)一步分析內(nèi)控與外控性格、樂(lè)觀與悲觀性格與工作滿意度之間的關(guān)系，我對(duì)此專門做了一個(gè)研究。該研究得出如下結(jié)果：
       1.內(nèi)控外控性格與工作滿意度之間有顯著相關(guān)。研究結(jié)果表明，性格越傾向于外控的人，工作滿意度越低；性格越傾向于內(nèi)控的人，工作滿意度越高。
內(nèi)控者傾向于內(nèi)歸因，即將產(chǎn)生結(jié)果的原因歸結(jié)為自己的內(nèi)部因素，如行為、技能、努力的程度等，認(rèn)為成敗主要決定于自己。而外控者更容易將產(chǎn)生結(jié)果的原因歸結(jié)為外部因素，如社會(huì)背景、任務(wù)難度等，認(rèn)為成敗主要決定于外在環(huán)境。
性格越內(nèi)控者越依靠自己的能力和努力工作來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)上司沒(méi)有依賴感，內(nèi)控者善于正確處理上下級(jí)關(guān)系，也更容易得到上司的幫助和提挈，因此其在對(duì)直接上司的滿意度比外控傾向的人分值更高。
在工作與生活中，人們對(duì)成績(jī)的正確歸因，是激勵(lì)主體積極主動(dòng)地工作、學(xué)習(xí)并不斷進(jìn)步的重要條件。國(guó)外研究證明，內(nèi)控者更能有效地將自己的注意力集中在任務(wù)本身的特點(diǎn)上，能更多地自我調(diào)節(jié)，并表現(xiàn)出處理問(wèn)題的更高技能。內(nèi)在控制力強(qiáng)的人，能較積極地追求有價(jià)值的目標(biāo)，較多地投身社會(huì)活動(dòng)，求知欲強(qiáng)、更靈活，更有主見(jiàn)。
2.內(nèi)控外控性格和職位對(duì)工作報(bào)酬的滿意度存在交互作用。研究結(jié)果還表明，在性格內(nèi)控的被試群體中，低職位員工對(duì)工作報(bào)酬的滿意度高于高職位員工；在性格外控的被試群體中，情況正好相反。
在企業(yè)運(yùn)作中，低職位的員工由于崗位職責(zé)相對(duì)簡(jiǎn)單、清晰，工作內(nèi)容很具體，達(dá)成目標(biāo)的條件相對(duì)容易具備，比較容易完成本崗位的工作目標(biāo)，得到自己那份薪酬并不難。同時(shí)，在低職位群體中，內(nèi)控者易于正確定位，能夠理解薪酬水平高低完全取決于自己的業(yè)務(wù)水平，由于自己的能力有限，所以對(duì)薪酬的期望值較低，也就容易對(duì)工作報(bào)酬達(dá)成較高的滿意度。
而有內(nèi)控傾向的高職位者由于自己的能力較高，崗位工作的涵蓋面更廣，涉及的領(lǐng)域更寬，對(duì)工作報(bào)酬會(huì)有更高的期望，因此對(duì)工作報(bào)酬的滿意度不會(huì)太高。
3.樂(lè)觀與悲觀性格與對(duì)同事關(guān)系的滿意度呈顯著的正相關(guān)。研究結(jié)果表明，樂(lè)觀主義對(duì)工作總體滿意度沒(méi)有相關(guān)。這是由于樂(lè)觀主義與工作滿意度是兩個(gè)不同范疇的概念，前者相對(duì)泛化，后者相對(duì)具體，它們的相關(guān)性隨情境的變化會(huì)有較大的隨機(jī)性。但是在同事關(guān)系的滿意度方面，性格悲觀的人的滿意度要低于性格樂(lè)觀的人。
這是由于性格樂(lè)觀的人有較高的期望值，并愿意付出更多的努力來(lái)達(dá)成自己的期望，工作積極主動(dòng)，在處理同事關(guān)系方面也有更高的積極性，而悲觀的人則相反，期望值較低，總是處于被動(dòng)狀態(tài)。因此性格悲觀的人對(duì)同事關(guān)系的滿意度低于性格樂(lè)觀的人。
4.樂(lè)觀與悲觀性格和年齡在對(duì)同事關(guān)系的滿意度上存在交互作用。研究結(jié)果表明，在悲觀被試群體中，高年齡組員工對(duì)同事關(guān)系滿意度高于低年齡組員工；在樂(lè)觀的被試群體中，低年齡組員工對(duì)同事關(guān)系滿意度高于高年齡組員工。
這是由于悲觀的人期望值低，與同事的人際關(guān)系的改善主要通過(guò)相處時(shí)間的增加而得到更多認(rèn)可，是被動(dòng)的。低年齡組員工與同事相處時(shí)間較短，得到的認(rèn)可較少，所以在悲觀的被試群體中，高年齡組員工對(duì)同事關(guān)系的滿意度高于低年齡組員工。在樂(lè)觀的被試群體中，與同事的人際關(guān)系的改善主要是通過(guò)積極主動(dòng)的溝通來(lái)得到的，在這方面，低年齡組由于年齡的原因，在與人交往方面比高年齡組更積極主動(dòng)，更具有活力。因此，在樂(lè)觀的被試群體中，低年齡組的同事關(guān)系滿意度高于高年齡組的員工。
以上研究表明，性格是影響工作滿意度的一個(gè)重要因素，在今后的人員招聘、考核、薪資等人力資源活動(dòng)中，應(yīng)對(duì)員工內(nèi)控與外控、樂(lè)觀與悲觀等性格因素給以足夠重視，以提高員工的工作滿意度。

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