一、績效考評的基本知識和原則
1. 什么是績效
是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體
2. 設(shè)計指導(dǎo)思想
現(xiàn)實出發(fā)m.0527wd.cn考試就到中大網(wǎng)校
- 注重科學(xué)性
- 系統(tǒng)性
- 嚴(yán)密性
- 可行性
3. 績效考核和績效管理的區(qū)別
績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎罰等內(nèi)容。
績效考核也稱
A.績效考評
B.績效評價
C.績效評估
4. 績效管理的作用
1) 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。
2) 勞動工資與報酬管理：根據(jù)績效成果的不同，給予不同的報酬。中大網(wǎng)校論壇
3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應(yīng)的崗位。
4) 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進(jìn)行提升。
5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料
6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動作用。
5. 績效管理的功能
對企業(yè)
1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。
2) 監(jiān)測功能：檢測組織運(yùn)行狀況。
3) 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向
4) 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍
5) 規(guī)范功能：為各項人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范
對員工
1) 激勵功能：對取得優(yōu)秀績效的員工進(jìn)行正向鼓勵
2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)
3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)本文來源:中大網(wǎng)校網(wǎng)
4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機(jī)會
6. 績效考評的特點(diǎn)
績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。
績效考評具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效。
績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同
績效考評具有時效性
績效考評是一個過程，不是簡單的行為
實際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要
7 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法
要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評的因素。
問卷調(diào)查法：通過問卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標(biāo)體系的方法。
個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析， 從而確定考評指標(biāo)
面談法：通過與相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖娪靡源_定考評指標(biāo)來源：考試大<_SPAN><_SPAN>
經(jīng)驗總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗來確定考評指標(biāo)
頭腦風(fēng)暴法：針對“特殊崗位”的方法。
四個基本原則：
1 不批評任何人的想法
2 思想越激進(jìn)開放越好
3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量
4 鼓勵別人改進(jìn)方法
8 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序
第一步：工作分析
第二步：理論驗證：根據(jù)績效考評原理和原則進(jìn)行考察
第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系采集者退散
第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整
9 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容
組織績效考評指標(biāo)體系
- 生產(chǎn)性組織績效考評
- 技術(shù)性組織績效考評
- 管理性組織績效考評
- 服務(wù)性組織績效考評
個人績效考評指標(biāo)體系
- 按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分
按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分
不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系
- 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系
- 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系
- 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則
- 針對性原則
- 科學(xué)性原則
- 明確性原則
10 績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類
綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。
分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。
11 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法
1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。m.0527wd.cn考試就到中大網(wǎng)校
2) 多種要素綜合計分法
- 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。
- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。
- 連乘積法：在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。中大網(wǎng)校－全國最大教育類網(wǎng)站(www．wangxiao。com)
- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素
12 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計
名稱量表
等級量表
等距量表
比率量表
13 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則
定量準(zhǔn)確原則
先進(jìn)合理原則
突出特點(diǎn)原則
簡明扼要原則
二、行為導(dǎo)向型主觀考評方法
1 排列法
排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。
2 選擇排列法
選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。
3 強(qiáng)制分布法
強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個類別中，一般分五類。來源：m.0527wd.cn
4 成對比較法
成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?
首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。
三、行為導(dǎo)向型客觀考評方法
1 關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時間法的設(shè)計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。
2 行為錨定等級評價法
行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。
行為錨定等級評價法工作步驟：
1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述來源：m.0527wd.cn
2)建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義
3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系;
4)審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列
5)建立行為錨定法的考評體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計復(fù)雜，實施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。
3 行為觀察法
行為觀察法也叫

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