崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。
崗位設計又稱工作設計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。
一、崗位設計的內(nèi)涵
崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。
崗位設計（jobdesign）又稱工作設計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問中大網(wǎng)校收集題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面。
1、工作內(nèi)容。
工作內(nèi)容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面。
（1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。
（2）工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。
（3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。
（4）工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈嗔δ茉黾訂T工的工作責任感，使員工感到自己受中大網(wǎng)校收集到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
（5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。
2、工作職責。
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。
（1）工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度，工作負荷過低，無壓力，會導致員工行為輕率和低效；工作負荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導致員工的抱怨和抵觸。
（2）工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。
（3）工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據(jù)其工作特點的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。
（4）相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
（5）協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其它環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。
3、工作關系。
組織中的工作關系，表現(xiàn)為協(xié)作關系，監(jiān)督關系等各個方面。
通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。
二、崗位設計的方法——工作特征模型方法
崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。工作特征模型的核心內(nèi)容是：（1）技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。（2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。（3）任務的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內(nèi)還是在工作環(huán)境外。（4）主動性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。（5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個人和工作的結果即：內(nèi)在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內(nèi)在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產(chǎn)生積極循往。工作特征模型強調(diào)的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強調(diào)最好中大網(wǎng)校收集整理的崗位設計應該給員工以內(nèi)在的激勵。
對工作特征的分析有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與，在崗位設計的時候，應當考慮給員工一定的自主權力，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒有絲毫的自主權，就會引起對工作的冷漠和低績效；工作設計過于簡單，就會因為單調(diào)枯燥而產(chǎn)生厭煩，影響員工的身心健康。同時還要讓員工感覺到該工作對于實現(xiàn)組織總目標的意義，從而產(chǎn)生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責任感。并且組織要對員工的過錯績效給予及時的反饋，才能正確引導和激勵員工，使其不斷改進自己的工作。總之，通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態(tài)，強化員工對工作意義的體驗，增強對工作結果負責的精神，進而增加工作激勵和工作滿意度，有效提高個人成就和工作績效，達到激勵員工的目的。
在知識經(jīng)濟時代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過崗位的設計，把員工安排在相應的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿足員工各自獨特的需求、技術、能力與個性要求，從而使員工的終生興趣得以實現(xiàn)，提高了員工的工作生活質(zhì)量，增加了留住人才機會。
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