第一部分、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)階段: 
 1）準(zhǔn)備階段 
 2）實(shí)施階段 
 3）考評(píng)階段 
 4）總結(jié)階段 
 5）應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段  

一  準(zhǔn)備階段 
 準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問(wèn)題： 
 考評(píng)的參與者是哪些？ 
  
 采用什么方法？ 
 如何衡量績(jī)效？ 
 組織怎樣實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程？ 

（一）考評(píng)的參與者是哪些？ 
1 五類(lèi)可能的考評(píng)參與者： 
 1）上級(jí)考評(píng) 
 2）自我考評(píng) 
 3）同級(jí)考評(píng) 
 4）下級(jí)考評(píng) 
 5）外人考評(píng)：如客戶考評(píng) 
2  具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素： 
 被考評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型 
 考評(píng)的目的: 
 如果為了提高員工業(yè)績(jī)，應(yīng)以主管考評(píng)為主； 
 如果為了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)
 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 

（二）采用什么樣的考評(píng)方法？
1 從考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類(lèi)：
　特征性效標(biāo)
　考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。
行為性效標(biāo)
    側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。
結(jié)果性效標(biāo)
單位側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)  果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。

2選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)重要的因素：
管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性 
設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下4個(gè)原則：
1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法
2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法
3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法
4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法

（三）何衡量績(jī)效？（定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系） 
1  績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì) 
a)多因性 
 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 
b)多維性 
 即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。 
c)動(dòng)態(tài)性 
 即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。  

（四）怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程？ 
1考評(píng)時(shí)間的確定 
  
包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。 
  
2  工作程序的確定

員工績(jī)效的形成要素

二  實(shí)施階段
（一） 收集信息與資料累積
     可參考建立如下原始記錄登記制度
            1） 所采集的材料盡可能以文字的形式說(shuō)明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。
           2） 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者
            3） 所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明
           4）匯集并整理原始記錄
           5）做好原始記錄的保密工作
（二） 績(jī)效溝通與管理
           1）目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過(guò)溝通使下屬明白績(jī)效目標(biāo)和要求
           2）計(jì)劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體步驟和方法
           3）監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督
           4）指導(dǎo)第四 ：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助，
（三） 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理     
           1）表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放
           2）收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄
           3）對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)
           4）計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)
           5）考評(píng)數(shù)據(jù)的保存
           6）文檔的保管

 

 

（四） 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析
優(yōu)點(diǎn)：
1）可以避免考評(píng)資料的重復(fù)
2）只需要一種存檔的程序
3）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)
4）不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評(píng)資料
劣勢(shì)
 1）不同部門(mén)可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制
 2）一種歸檔制度不能滿足各部門(mén)的需求

（五）  績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析方法
順序法：
 順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。
能級(jí)分析法：
 指用一定臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。
對(duì)比分析法：
 將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析， 比較他們的績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。
綜合分析法：
 運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較
常模分析法：
 將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
 
三   考評(píng)階段
（一） 影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因
       避免出現(xiàn)：
       1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性
       2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)
       3）觀察不全面，記憶力不好
       4）行政程序不合理、不完善
       5）政治性考慮
  6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 

（二） 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能
       1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
         A．監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作  
         B．針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策
         C．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性
         D．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突
       2）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)
             企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。
         A．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法。
         B．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)。
        C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低

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