第四章 績效管理
 一、制定績效管理的基本原則P223
 1、  公開與開放的原則
 是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)；
其次，績效管理活動的公開化
 再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。
第四，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。
 2、  反饋與修改的原則
 3、  定期化和制度化的原則
 4、  可靠性與正確性的原則
 5、  可行性與實用性的原則
 二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225
一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成
 1、  建立績效管理制度的原因
 2、  對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。
 3、  明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。
 4、  對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。
 5、  詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。
 6、  對績效管理所使用的報表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。
 7、  對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。
 8、  對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。
 9、  對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。
 10、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。
 二、起草績效管理制度的基本要求P226
 績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效
管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。
 1、  全面性和完整性
 2、  相關(guān)性和有效性
 3、  明確性和具體性
 4、  可操作性與精確性
 5、  原則一致性與可靠性。
 6、  公正性與客觀性
 7、  民主性與透明度
 三、績效的性質(zhì)和特點P228
 1、  績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件）、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
 2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評
 3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。
 因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是
全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。
 四、員工的考評程序P235
 一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程
 1、  以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。
 2、  在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。
 3、  完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。
 五、考評的步驟P235
 1、  科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)（確定工作要項；確定績效標(biāo)準(zhǔn)）
 2、  評價實施
 3、  績效面談
 4、  制定績效改進計劃
 5、  改進績效的指導(dǎo)
 流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核（考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導(dǎo)）
 六、績效考評的類型P236
 1、  品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。
 2、  行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。
 3、  效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻。克和標(biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。

（責(zé)任編輯：）