第一章
人力資源管理概述 
 本章概述 
 本章第一節(jié)通過對人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成，然后介紹了人力資源的五方面特征，對人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用也作了一定的介紹。在本章第二節(jié)介紹了人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義、人力資源管理的五項基本功能（即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓功能）和六大原則，以及現(xiàn)代人力資源管理在工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等諸方面與傳統(tǒng)人力資源管理的不同。 
  
 學習目的與要求 
 通過本章學習，要求了解、掌握人力資源管理的基本知識，它是進一步學習的基礎(chǔ)。具體要求如下： 
 1．了解人力資源的特征和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用； 
 2．了解人力資源管理的內(nèi)容、原則、意義； 
 3．了解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別； 
  4．掌握人力資源管理的概念和基本功能； 
  5．理解人力資源。 
 
重點： 
 人力資源管理的概念和基本功能 
 難點： 
 人力資源的正確理解 
 應用： 
 會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源概述
 主要內(nèi)容：
 本節(jié)首先通過人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成；然后介紹了人力資源的五方面特征，包括能動性、可再生性、兩重性、時效性、社會性；最后闡述了人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。
 重點概念早知道：
 人力資源：指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。其中，企業(yè)人力資源的絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工、相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，它是企業(yè)競爭力的表征指標之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量表現(xiàn)為企業(yè)勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。
 
 一、人力資源的概念
（一）區(qū)分人力資源和人力資本
 人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國芝加哥大學教授、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒而茨提出。當時有些經(jīng)濟學家提出多種理論來揭開二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟迅猛發(fā)展之謎，但都認為應歸功于自然資源和資本資源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力資本理論，并成功地解決了古典經(jīng)濟學家長期未能解決的“經(jīng)濟增長的源泉是什么”這樣一個難題，解開了當代富裕之謎。他認為人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之源泉。這種理論突破了只有廠房、機器等物質(zhì)性資源才是資本的局限，把國家地區(qū)和企業(yè)在教育保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命的延長也看作是資本的一種形態(tài)。
 舒而茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。他指出，人力資本是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人歡欣鼓舞的是，舒而茨的人力資本投資理論對人類的未來持樂觀態(tài)度，他認為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口的素質(zhì)、技能和知識水平。
 總體來看，人力資源可以從廣義和狹義兩方面來理解。
 1．廣義的人力資源
 指智力正常的人。
 2．狹義的人力資源
 有以下幾種定義。
 （1）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它體現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。
 （2）是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。
 （3）是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。
 （4）是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若被開發(fā)出來，則成為現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力，否則，是潛在的勞動生產(chǎn)力。
 （5）是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處于勞動年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。
 （6）是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務和服務的人。
 以上概念有的側(cè)重于人力資源的質(zhì)量，有的卻側(cè)重于人力資源的數(shù)量；這里，我們定義人力資源為企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
 （二）人力資源的構(gòu)成
 主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來描述。
 1．人力資源的數(shù)量
 體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量
 （1）絕對數(shù)量：是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。
絕對數(shù)量=勞動適齡人口—適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。
 具體地說，包括以下幾個方面：
 ①適齡就業(yè)人口，構(gòu)成人力資源的大部分
 ②未成年勞動者或未成年就業(yè)人口
 ③老年勞動者或老年就業(yè)人口
 ④求業(yè)人口或待業(yè)人口
 ⑤就學人口
 ⑥從事家務勞動的人口
 ⑦軍隊服役的人口
 ⑧其他人口
 以上前四部分是現(xiàn)實的社會勞動力供給，具直接性和已開發(fā)性；后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實的社會勞動力供給，具間接性和尚未開發(fā)性，是人力資源的潛在形態(tài)。
（2）人力資源的相對量
人力資源率：指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟實力的重要指標。
（3）影響人力資源數(shù)量的因素
①人口總量及其再生產(chǎn)狀況
②人口的年齡構(gòu)成
③人口遷移
 2．人力資源的質(zhì)量
 （1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。常體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。
（2）衡量指標
 ①健康衛(wèi)生指標。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務人員數(shù)量、人均攝入熱量等。
 ②教育狀況指標。如勞動者的人均教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例。
 ③勞動者的技術(shù)等級狀況指標。
 ④勞動態(tài)度指標。
 （3）影響人力資源質(zhì)量的因素：
 ①遺傳和其他先天因素
 ②營養(yǎng)因素
 ③教育方面的因素
 3．企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量
（1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標之一。
（2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量：與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量相同。
需要值得指出的是：企業(yè)的（去掉）人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上均隨時間而動態(tài)變化，而宏觀方面（指（去掉）一個國家或地區(qū)）（去掉）的人力資源在一定時間內(nèi)則是相對穩(wěn)定的。

 二、人力資源的特征
 人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：
 （一）能動性
 這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。指人不同于其他資源處于被動使用的地位，它是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)中起著積極和主導的作用。
 人力資源能動性具體體現(xiàn)為：
 1．自我強化：通過接受教育或主動學習，提高知識、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。
 2．選擇職業(yè)：在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人作為勞動力的所有者可以按自己的特長和愛好自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源相結(jié)合的過程。
 3．積極勞動：人在勞動過程中，會產(chǎn)生敬業(yè)、愛業(yè)精神，能有效地利用其他資源為社會和經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造性地工作。
 （二）可再生性
 人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一種不可避免、無法抗拒的損耗；人力資源的無形磨損是指個人的知識和技能由于科學技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的相對老化。后者的磨損不同于物質(zhì)資源不可繼續(xù)開發(fā)，而是可以通過人的不斷學習、更新知識、提高技能而可以持續(xù)開發(fā)。
人力資源的這一特點要求在人力資源的開發(fā)與管理中要注重終身教育，加強后期培訓與開發(fā)，不斷提高其德才水平。
 （三）兩重性
 指人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費者。
 首先，個人和社會都會在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而從這個角度講，人力資源是消費者，是個人和社會投資的結(jié)果，以至于成為一種資本——人力資本；但這種投資或消費行為和活動（去掉）是必須的，是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入。
 其次，由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上（去掉）的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性，且遠遠大于對其他資源的投資所帶來的收益。有如下資料可予說明：
 舒而茨用投資收益率法研究了美國1929年到1957年的經(jīng)濟增長貢獻，結(jié)果表明，教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻是33 ；而根據(jù)挪威1900—1995年統(tǒng)計測算得出結(jié)論：對于固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增長0.2、0.76 、1.8 。所以，有學者提出與其他資源（要素）的邊際報酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識具有邊際報酬遞增的規(guī)律。
 （四）時效性
 指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間限制，且在能夠從事勞動的不同年齡段（青年、壯年、老年）其勞動能力也不盡相同，此外，隨著時間推移，科技不斷發(fā)

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