第二章 人力資源管理
1、什么是人力資源？
    人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。
2、人力資源有哪些特征？
    人力資源具有如下特征：（1）人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。
3、什么是人力資源管理？
    人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
4、簡述人力資源管理的10項內(nèi)容。
    人力資源管理的10項內(nèi)容包括：（1）制定人力資源計劃；（2）人力資源費用核算；（3）工作分析和設(shè)計；（4）人力資源的招聘與配置；（5）雇用管理與勞資管理；（6）入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展；（7）績效考評；（8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（9）員工工資報酬與福利保障；（10）建立員工檔案。
5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里？
    傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：
（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。
（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。
（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理　主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。
（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。
（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。
（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
6、什么是人力資源規(guī)劃？
    人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
7、人力資源規(guī)劃的意義是什么？
    人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。
8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？
   人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進行準(zhǔn)確的掌握。
9、在進行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？
在進行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：
（1）市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新市場；
（2）產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；
（3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；
（4）培訓(xùn)和教育；
（5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；
（6）工作時間；
（7）預(yù)測活動的變化；
（8）各部門可用的財務(wù)預(yù)算。
10、什么是直覺預(yù)測法？
    直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對這一領(lǐng)域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。
11、什么是人力資源供給預(yù)測？
    人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。
12、什么是起草計劃、匹配供需？
    起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：
（1）確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。
（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。
（3）具體行動方案。
13、工作分析有哪些作用？
    工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作分析有8方面的作用：（1）選拔和作用的合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；（3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境；（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
14、員工招聘的原因有哪些？
    員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。
15、什么是績效考評？
    績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
16、績效考評的目的與作用是什么？
    績效考評的目的是：（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進；（5）公司整體工作績效的改善和提升。
績效考評的作用為：
（1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1）績效改進；2）員工培訓(xùn)；3）激勵；4）人事調(diào)整；5）薪酬調(diào)整；6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。
（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
（3）對于員工來說：1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；2）成就和能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況；5）了解自己在公司的發(fā)展前途；6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
17、什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？
    培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。
培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
18、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？
    現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：
（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。
（2）培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。
（3）培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。
19、什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點？
    講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。
講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

（責(zé)任編輯：）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁