為幫助廣大考生做好2011初級經(jīng)濟師考試復習，網(wǎng)校編輯特整理初級人力講義，供大家參考！

寬帶式薪酬結構

(一)寬帶式薪酬概述

所謂寬帶式薪酬結構或者寬帶薪酬,實際上是一種新的薪酬結構設計方式。它是對傳統(tǒng)帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義,寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及較寬等級變動范圍的薪酬結構。一般來說,在寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達到100%或100%以上。

與傳統(tǒng)的薪酬結構相比,寬帶式薪酬結構能夠更好的支持扁平化組織結構,引導員工重視個人技能和能力的提高,有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā),能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策,并有利于推動良好的工作績效,同時寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。

但同時值得注意的是,雖然寬帶薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理帶來巨大的貢獻,但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說,它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因為這類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔,以及職位最終績效結合在一起,同時還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā),而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外寬帶薪酬不利于企業(yè)內部員工的晉升,因為在寬帶薪酬結構下,企業(yè)內薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多,因此員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下,很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去,其工作的積極性與主動性受到打擊。

(二)寬帶式薪酬結構體系

1.薪酬寬帶的數(shù)量

企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個統(tǒng)一的標準,其決策依據(jù)還應當是企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級。寬帶之間通常有一個分界點,即每一個薪酬帶對員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

2.寬帶定價

在寬帶薪酬體系中,如何向處于同一寬帶之中,但職能不同的職位支付薪酬,成為薪酬寬帶設計過程中的一個挑戰(zhàn)。一個可行的做法,就是參照市場薪酬水平和變動區(qū)間,對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價。

3.將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

一般有三種方法:一是績效法,即根據(jù)員工個人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個位置上；二是技能法,即嚴格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置；三是能力法,即先確定某一明確的市場薪酬水平,對于寬帶內低于該水平的部分,采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式,對于高于該水平的部分,采用根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

（責任編輯：）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁