第三節(jié)　商品流通企業(yè)人力資源開發(fā)

一、員工培訓

(一)員工培訓概述

1.員工培訓概念

2.員工培訓的形式

長期培訓和短期培訓：長期培訓一般計劃性、目的性較強。

在職培訓和脫產(chǎn)培訓：

內(nèi)部培訓和外部培訓：內(nèi)部培訓包括基礎培訓、適用性培訓、日常培訓、個別培訓和目標培訓;外部培訓可分為全日制的大中專院校和成人高等院校培訓，地方政府和行政管理部門舉辦的教育培訓，社會培訓機構(gòu)的培訓。

3.員工培訓經(jīng)費

來源：企業(yè)與員工分攤;社會集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓費，然后由國家組織，社會統(tǒng)籌，各企業(yè)出資贊助。

(二)員工培訓內(nèi)容

1.新員工培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、業(yè)務培訓、開展“傳、幫、帶”活動。

2.在職員工培訓內(nèi)容：(1)不脫產(chǎn)的一般文化教育;(2)崗位培訓;(3)專題培訓;(4)轉(zhuǎn)崗培訓;(5)個人自選培訓;(6)脫產(chǎn)進修。

3.全員培訓內(nèi)容。所有部門的員工都進行培訓。

(三)員工培訓管理

1.員工培訓過程

基本可以分為計劃階段、實施階段和評估階段。計劃階段確定培訓目標和培訓內(nèi)容;培訓實施階段主要是選擇培訓方法、制定學習計劃以及具體進行實施的過程;評估階段就是對培訓效果進行評價。

2.員工培訓需求分析

(1)企業(yè)分析：確定企業(yè)對員工培訓的總體需求

(2)工作分析：確定員工要達到的工作績效，需要什么樣的培訓

(3)個人分析：針對每個員工的具體情況，對培訓提出具體要求

通過以上三個層次的分析，發(fā)現(xiàn)培訓需求、確定培訓目標、培訓項目和培訓內(nèi)容，并制定與之相適應的培訓實施計劃。計劃內(nèi)容包括課程設置、經(jīng)費預算、培訓場地、培訓教師等。

3.員工培訓效果評估

(1)后果評估：后果是個貶義詞，這個評估是說如果不進行培訓會怎么樣，帶來什么后果。屬于反面評估。

(2)效果分析：培訓后效果如何，屬于收益分析。

(3)項目評估：即對員工培訓工作本身進行得如何展開分析。內(nèi)容分析。

4.員工培訓評估的方法

(1)測試比較分析法：在培訓開始前和結(jié)束時，進行兩次考試，難度相同，比較成績。

(2)工作績效評級法：通過書面調(diào)查或面談方式了解受訓者在培訓之后的工作數(shù)量、質(zhì)量等方面有沒有提高。

(3)工作標準對照評價法：按照客觀的工作標準來對受訓者的工作數(shù)量、質(zhì)量和態(tài)度進行比較，以判斷培訓效果的大小。

(4)同類員工比較評價法：通過比較受過培訓和沒受培訓的兩人在工作上的表現(xiàn)來評價培訓效果。

(5)主管或下屬評價法：以書面調(diào)查或面談形式，詢問受訓者的主管或下屬了解其表現(xiàn)，來確定培訓質(zhì)量高低。

這些方法可以同時使用，盡量全面、客觀的評價培訓工作。

二、員工職業(yè)生涯管理

(一)職業(yè)生涯理論

1.職業(yè)生涯概念

(1)職業(yè)：職業(yè)就是人們所從事的、有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)具有經(jīng)濟屬性，體現(xiàn)了人的存在價值和所扮演的社會角色。

(2)職業(yè)錨：錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

職業(yè)錨由多種因素共同確定，隨著社會變化和價值取向變化而變化。職業(yè)錨一般分為技術(shù)型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、獨立型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

技術(shù)型職業(yè)錨：喜歡探討和鉆研技術(shù)，對管理工作不感興趣。

管理型職業(yè)錨：對管理工作感興趣，責任感和自控能力強，情商較高，喜歡與人打交道，有強烈的晉升欲望。

獨立型職業(yè)錨：崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強烈的感受。

創(chuàng)造型職業(yè)錨：有強烈的創(chuàng)造欲望，一般會選擇藝術(shù)、音樂、文學等創(chuàng)造性較強的職業(yè)。

商品流通企業(yè)的員工以技術(shù)型和管理型為主。

(3)職業(yè)生涯：一個人在一生中從事的各種工作的總稱。

2.職業(yè)生涯發(fā)展階段

五個階段：

(1)成長階段(0-25)。這一階段的人不僅完成身體方面的成長，而且完成了知識的獲取、職業(yè)興趣和才能的培養(yǎng)。

(2)職業(yè)初期階段(25-35)：這一階段的人力資源會面臨很多職業(yè)上的重大變化，如初次進入勞動市場尋找職業(yè);獲得企業(yè)認可，成為其中一員;履行與職業(yè)相關(guān)的義務，承擔責任;進一步發(fā)展完善自己(參加學習或培訓);進行自我開發(fā)，制定長期的職業(yè)發(fā)展計劃。

(3)職業(yè)中期階段(35-45)：勞動者較為現(xiàn)實的評估自己的能力、職業(yè)目標和前景，對前途作出更具體的決定。

(4)職業(yè)后期階段(45-退休)：在這期間，勞動者由于各方面的成熟，承擔更為重大的責任，達到事業(yè)的頂峰;之后，能力、精力開始下降，開始追求職業(yè)的穩(wěn)定。

(5)衰退與離職階段：準備退出職業(yè)生涯，接受角色的轉(zhuǎn)換。

(二)職業(yè)生涯設計

商品流通企業(yè)員工的職業(yè)生涯設計：

1.確定志向：確定自己想要努力的方向和目標，這是第一步，也是設計職業(yè)生涯中最為重要的一步。但是，實際上，大部分人最初都不知道自己適合從事什么，需要后來摸索。

2.自我評估：對自己的各方面進行評估，包括對人生觀、價值觀、受教育水平、職業(yè)錨、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價，達到全面認識自己、了解自己的目的。

3.職業(yè)生涯機會評估：評估各種環(huán)境要素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在設計個人職業(yè)生涯時，應分析環(huán)境發(fā)展的變化情況、環(huán)境條件的特點、自己與環(huán)境的關(guān)系等。只有充分了解這些環(huán)境要素，才能做到在復雜的環(huán)境中趨利避害，使設計的職業(yè)生涯切實可行，具有實際意義。

4.職業(yè)生涯管理：企業(yè)通過幫助員工設計職業(yè)發(fā)展計劃，并給予計劃實現(xiàn)的保證，達到滿足職業(yè)發(fā)展愿景，滿足企業(yè)對員工不斷提升的質(zhì)量要求，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標相互協(xié)調(diào)，共同成長，共同受益。

職業(yè)生涯管理工作主要由員工和企業(yè)兩方面構(gòu)成：

(1)員工方面：員工應進行的工作主要有：自我評估、在自我評估和對企業(yè)發(fā)展目標了解的基礎上，對發(fā)展機會進行分析判斷;根據(jù)發(fā)展機會確定自我發(fā)展目標(近期目標、中期目標和長遠目標);由發(fā)展目標制定具體地發(fā)展計劃或規(guī)劃;實施發(fā)展計劃。

(2)企業(yè)方面：主要對員工的職業(yè)發(fā)展進行引導，盡量達到員工與企業(yè)共同發(fā)展。具體有：對員工進行個人能力和知識水平評估，為員工確定職業(yè)發(fā)展目標;根據(jù)已定的發(fā)展目標幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，如為員工提供職業(yè)培訓、進行工作再設計和提供職位空缺信息等。

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（責任編輯：中大編輯）

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