(三) 運(yùn)用

績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟

1. 準(zhǔn)備階段——搜集各種所需信息：

(1)組織近幾年的績(jī)效管理資料 (2)工作分析的相關(guān)資料 (3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料

2. 溝通階段：管理者與員工通過反復(fù)溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。

例題：

在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括( )?！敬鸢附馕觥緾

A.組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會(huì)責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

績(jī)效輔導(dǎo)的步驟※：(1)收集資料(2)定好基調(diào)(3)達(dá)成一致(4)探索可能(5)制定計(jì)劃(6)給予信心

績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整：?jiǎn)T工向主管人員提出申請(qǐng)—→人力資源部門審定—→高層批準(zhǔn)

績(jī)效考核方法

1. 系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、標(biāo)桿超越法

2. 非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法

3. 各種績(jī)效考核方法的比較※

例題：

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為( )?！敬鸢附馕觥緽

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

B.平衡記分卡法

C.關(guān)鍵事件法

D.因素比較法

既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是( )。

A.強(qiáng)制分布法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.行為錨定法

D.標(biāo)桿超越法 【答案解析】D

關(guān)于績(jī)效考核方法的陳述，正確的是( )。【答案解析】D

A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績(jī)效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法※

1. 暈輪效應(yīng)——應(yīng)對(duì)方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見

2. 趨中傾向——應(yīng)對(duì)方法：a.主管要密切地與員工接觸，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;

b.采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法

3. 過寬或過嚴(yán)傾向——應(yīng)對(duì)方法：a.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ⒃u(píng)價(jià)者的信心或舉行角色互換培訓(xùn);

b.或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差

4. 年資或職位傾向——應(yīng)對(duì)方法：建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)

5. 盲點(diǎn)效應(yīng)——應(yīng)對(duì)方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用

6. 刻板印象——應(yīng)對(duì)方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核

7. 首因效應(yīng)——應(yīng)對(duì)方法：多角度考核

8. 近因效應(yīng)——應(yīng)對(duì)方法：考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)

9. 例題：

在績(jī)效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是( )。

A.刻板印象

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

【答案解析】D

張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時(shí)，張

某想幫助他，于是在其評(píng)估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于其他的員工，張某都給予了較好的評(píng)價(jià)，即使是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

(1)關(guān)于張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià)，正確的是( )。

A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)

B.張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性

C.此考核結(jié)果可以增加員工對(duì)張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系

D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響

【答案解析】BD

(2)該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效考核，可以選擇的方法有( )。

A.評(píng)價(jià)中心法

B.360度績(jī)效評(píng)估法

C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

D.角色扮演法

【答案解析】AD是人員甄選方法

(3)張某在績(jī)效考核中的這種做法產(chǎn)生了( )。

A.近因效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.趨中效應(yīng)

D.過寬效應(yīng)

【答案解析】CD

績(jī)效反饋面談的操作流程

1. 績(jī)效反饋面談階段：(1)全面收集資料(2)準(zhǔn)備面談提綱(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)

2. 面談的實(shí)施階段：

(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在

(2)協(xié)商解決辦法

(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任 ②開誠(chéng)布公、坦承溝通

③避免對(duì)立與沖突 ④關(guān)注未來而不是過去 ⑤該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

3. 面談的評(píng)價(jià)階段

績(jī)效面談中評(píng)價(jià)者的5個(gè)誤區(qū)※：不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、

以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度

績(jī)效面談的技巧※：時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話

績(jī)效改進(jìn)的程序

1. 績(jī)效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))

2. 組建績(jī)效改進(jìn)部門

3. 選擇績(jī)效改進(jìn)方法※

1) 卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——關(guān)注：組織的管理理念

①通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力

②通過卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提高績(jī)效水平

2) 六西格瑪管理——關(guān)注：組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

①核心理念：在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率，使整個(gè)流程達(dá)到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求

②通過六西格瑪管理，組織可以科學(xué)地提升業(yè)務(wù)流程的工作效率和工作質(zhì)量

3) ISO質(zhì)量管理體系——關(guān)注點(diǎn)：組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程

4) 標(biāo)桿超越——關(guān)注點(diǎn)：可以靈活多變;可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標(biāo)桿;

可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標(biāo)桿

4. 績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理，需要注意如下問題：

1) 恰當(dāng)選擇績(jī)效改進(jìn)方案執(zhí)行的時(shí)機(jī)

2) 給予員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)

3) 績(jī)效改進(jìn)方案要以正式的文件傳達(dá)下來

4) 采取進(jìn)一步行動(dòng)前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進(jìn)行充分的溝通

5. 績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)，可從4個(gè)維度來評(píng)價(jià)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果

例題：

績(jī)效改進(jìn)的方法不包括( )?！敬鸢附馕觥緾

A.六西格瑪管理

B.IS0質(zhì)量管理體系

C.強(qiáng)制分布法

D.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用※

1. 考核結(jié)果分析概述：(根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分)

1) 貢獻(xiàn)型：組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

2) 安分型：組織要給予必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

3) 墮落型：組織要給予適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效

4) 沖鋒型：主管人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

2. 考核結(jié)果的應(yīng)用：

1) 用于衡量招聘結(jié)果

2) 為人員調(diào)配提供依據(jù)

3) 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)

4) 用于員工培訓(xùn)與開發(fā)

5) 用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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