第二節(jié)　人員甄選的方法

一、篩選申請資料

1.個人簡歷與申請表的特點(diǎn)

個人簡歷：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。

申請表：克服個人簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

2.申請表的主要內(nèi)容：

申請人客觀信息;過去成長與進(jìn)步情況;穩(wěn)定性與求職動機(jī);預(yù)測求職者實(shí)際工作績效的信息。

3.設(shè)計求職者申請表時需要注意的事項

以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復(fù)。還需符合國家的法規(guī)與政策。

二、專業(yè)筆試法

這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ，目前在我國組織人員中的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。

1.論文形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

缺點(diǎn)：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

2.測驗(yàn)形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：

①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價。

②費(fèi)時少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。

④成績評定較為客觀。

缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

三、面試法

(一)面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

1.直觀性

2.全面性

3.目標(biāo)性

4.主觀性(面試最大的缺陷)

(二)面試工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

2.面試的初始階段(3～4分鐘)：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛

3.面試的深入階段：發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者用言行來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

4.結(jié)束面試

(三)面試的種類

1.結(jié)構(gòu)性的面試：

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價的過程與方法。

優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

缺點(diǎn)：靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

有兩種比較有效的形式：

1)行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為?？陀^、針對、準(zhǔn)確、真實(shí)。

2)情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是，是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

2.半結(jié)構(gòu)性面試：針對重要問題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

3.非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式。

漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。

(四)面試常見偏差及解決的辦法

1.主要面試的偏差：

(1)最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng)

(2)負(fù)面印象加重傾向

(3)缺乏職位的相關(guān)知識

(4)雇用壓力

(5)應(yīng)聘者順序錯誤

(6)對比效應(yīng)

(7)非語言行為造成的錯誤

2.嚴(yán)格控制面試程序：

(1)通過工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。

(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非語言行為中獲取信息。

(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

四、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特征進(jìn)行評價的客觀技術(shù)。

(一)心理測驗(yàn)的類型

1.能力測驗(yàn)：

(1)智力測驗(yàn)是對一般智慧能力的測驗(yàn)。

(2)職業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

(3)特殊能力測驗(yàn)是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。

2.人格測驗(yàn)：

(1)自陳量表

按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。

(2)投射法

由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測試的是成就動機(jī)等深層次的個體特質(zhì)。

(二)實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題

1.把心理測驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具;

2.對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化;

3.保持準(zhǔn)確的記錄;

4.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士;

5.保護(hù)測試者的隱私。

五、評價中心

評價中心是指：在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。

(一)評價中心的形式：

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(每組5到9人不等)

考察能力：組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力

2.角色扮演

主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

3.文件筐作業(yè)

文件筐測驗(yàn)是評估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。

4.管理游戲

(二)使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題：

1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;

2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易被測試者所接受。

3.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而定;

4.評估人員與被測試者不熟悉，評價過程采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方互相信賴。

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