第三節(jié)　人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)

一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義

1.保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)

2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績(jī)效，提升人力資源管理部門的作用和地位

3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變

二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法

(一)對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià)

目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合(68、69頁(yè)兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià))。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。

表4-3　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

職能活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例

招聘活動(dòng)申請(qǐng)者的人數(shù)

組織考試、面試的人數(shù)

填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)

招聘員工的平均成本

應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

招聘人員平均在職時(shí)間

受聘者的工作績(jī)效

培訓(xùn)管理每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例

員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

總的培訓(xùn)人次數(shù)

各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間

績(jī)效管理就績(jī)效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例

接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人次

員工及部門的業(yè)績(jī)變化

績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間

薪酬管理薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比例

組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例

福利開(kāi)支占薪酬總開(kāi)支的比例

薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率

薪酬發(fā)拖延的次數(shù)

員工關(guān)系辭職率

缺勤率

員工抱怨的人次

解決問(wèn)題的比率和時(shí)間

晉升員工占員工總數(shù)的比率

各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率

表4-4　人力資源管理部門的績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)(舉例)

指標(biāo)名稱培訓(xùn)的質(zhì)量

等級(jí)定義

1選擇的老師具有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實(shí)際，易于接受

2選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)一般，授課方式比較生動(dòng)，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容能夠接受

3選擇的老師的理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒(méi)有結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容授受不了。

(二)衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的績(jī)效

1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開(kāi)發(fā)的6個(gè)用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)收入/股東、股本總數(shù)。

2.人力資源指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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