第二節(jié)　激勵理論

一、需要層次理論

1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要

1)生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。

2)安全需要，主要針對身體的安全(如脫離危險的工作環(huán)境)和經(jīng)濟安全(如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃)需要，以免身心受到傷害。

3)歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。

4)尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認同，受重視等需要。

5)自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。

馬斯洛需求理論

2.主要觀點：

1)需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來強烈程度不同而已。

2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。

3)五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層級需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。

4)前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。

3.在管理上的應(yīng)用

1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵

2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

成就感屬于需要層次理論中的(　)

A.安全需要

B.歸屬和愛的需要

C.尊重的需要

D.自我實現(xiàn)的需要

『正確答案』C

二、雙因素理論

1.內(nèi)容

激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。

保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

馬斯洛需要層次論：需要、動機

2.在管理上的應(yīng)用。

1)讓員工滿意≠防止員工不滿意

2)提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認同感、責(zé)任感以及個人的成長等。

1.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是(　)。

A.滿意的反面是不滿意

B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資

C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿

D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標或誘因

『正確答案』D

三、ERG 理論

1.ERG理論

奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。

2.評論

ERG理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用;但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強)

四、三重需要理論

1.三種需要：

成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。

權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。

親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

2.成就需要高的人的特點

(1)選擇適度的風(fēng)險

(2)有較強的責(zé)任感

(3)喜歡能夠得到及時的反饋

五、公平的理論

1.公平理論的內(nèi)容

2.恢復(fù)公平的五種方法(員工)

1)改變自己的投入或產(chǎn)出

2)改變對照者的投入或產(chǎn)出

3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺

4)改變參照的對象

5)辭職

3.公平在管理上的應(yīng)用

1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

2)因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

六、期望理論

主要內(nèi)容：效價×期望×工具=動機

效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示(個人需要多少報酬)。

期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度(個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計)。

工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念(個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計)。

七、強化理論

行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。

【補充內(nèi)容】

八、目標設(shè)置理論

目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成;這種目標的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導(dǎo)致高的績效。

九、其他的激勵理論

1.X理論與Y理論

X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負責(zé)任，無志向，因此需要強迫工作。

Y理論：認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。

2.認知評價理論

觀點：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)，當(dāng)對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了 外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。

3.能力與機遇理論

能力與機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇，(尤其在機遇提供方面，常被忽視)

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