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第三部分勞動力市場

第十二章 工資與就業(yè)

第一節(jié)工資水平與工資差別

一、工資水平

(一)貨幣工資與實際工資

貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力?？梢?，實際工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資。通常情況下，價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的，因而實際工資和貨幣工資的關(guān)系就可以用下述公式表示：

式中的物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示。由于實際工資是經(jīng)過商品價格指數(shù)調(diào)整后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

對實際工資的研究在理論上和實踐上都具有重要的意義。首先，區(qū)分貨幣工資和實際工資有利于我們把握真正的工資水平。貨幣工資并不等于實際工資，這兩者之間的差別取決于物價水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。正因為如此，所以有可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升而實際工資水平反而下降的情況，這一點需要我們在進行工資水平比較時慎重對待。其次，勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動作出的。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的.市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，也不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。

(二)確定工資水平的實際因素

在工資談判的過程中，工資水平存在一個上限和下限。實際工資水平將在此上、下限之間變動。雇主對勞動力需要的迫切程度(反映勞動力需求)、勞動者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度(反映勞動力供給)以及談判雙方的力量對比(反映供求關(guān)系)將共同決定實際工資水平的上限和下限。在任何討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以被估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力、競爭能力和由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險。雇主必須支付的最低工資水平同樣可以被估算，它取決于勞動者對于降低生活標準的承受能力;在有工會的情況下，還取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。

在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的因素可歸為以下三個方面：

1.勞動者個人及其家庭所需的生活費用

2.同工同酬的原則

3.企業(yè)的工資支付能力

(三)工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模的關(guān)系

1.工資水平與生產(chǎn)率

通常情況下，員工的努力程度會隨著他們的工資水平提高而上升，換言之，企業(yè)和員工之間可供分配的剩余規(guī)模本身又會受到工資水平的影響。那么，為什么較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率呢?其中的一類解釋涉及企業(yè)所能夠吸引到的員工的類型，而另外一類解釋則涉及能夠從既定員工身上挖掘出來的生產(chǎn)率。一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工.這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗以及獨立工作能力和工作動機都更強的員工，這是因為它可以從大量備選的求職者中“汲取精華”。

2.工資水平與企業(yè)規(guī)模

通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一現(xiàn)象，存在幾種不同的解釋。

對這種工資模式的第一種潛在解釋是，大企業(yè)為員1工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會，因此它們有更大的動力去培訓(xùn)員工，并鼓勵員工與企業(yè)建立長期的雇傭火系。

第二種可能的解釋是，大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程，而這種生產(chǎn)過程要求員工高度地相互依賴(一位員工消極怠工就有可能降低整個班組的產(chǎn)出)和遵守紀律。在這樣一種高度相互依賴的生產(chǎn)環(huán)境下工作的員工必然會受到較大的約束，獨立行動的能力大大削弱，因此，他們的高工資可以被看成是一種補償性的工資差別：即由于要求員工接受嚴格的紀律約束從而導(dǎo)致工作對員工的吸引力較差，于是就需要對他們提供一種補償

第三種假設(shè)是，大企業(yè)可以為員工提供一個在職業(yè)性“_工作階梯”中得到多層次晉升的機會，因此員工和企業(yè)之間保持長期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力正如在本章中所講到的，在員工尋求形成長期雇傭關(guān)系的情況下，企業(yè)對于運用工資來激勵員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計會存在一種長期雇傭關(guān)系的情況下，效率工資是一種更為有效的激勵手段。因為雇傭關(guān)系一旦被終止，則員工就會遭受兩方面的損失，即工資水平方面的損失和預(yù)期未來在職時間的損失。延期支付工資方案和晉升比賽顯然只有存在存長期雇傭關(guān)系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機會采納效率工資、延劃支付工資方案以及晉升競賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案?？梢哉f，正是由于有著較大的規(guī)模，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對自己的員工進行監(jiān)督是十分閑難的，因而必須轉(zhuǎn)而依靠其他方法來激勵員工達到較高的努力水平。

最后，較大的企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)，崗位空缺的出現(xiàn)對于他們而言是成本很高的。這些企業(yè)通常都更偏重資本密集型生產(chǎn)，它們的生產(chǎn)過程各部分之間的相互依賴性也更強一些。因此.如果這些大企業(yè)中出現(xiàn)了一項工作沒有人做的情況或出現(xiàn)了預(yù)料之外的辭職現(xiàn)象，那么必然會影響到整個企業(yè)的生產(chǎn)，而勞動力和資本的大量閑置則會給企業(yè)帶來大量的成本負擔(dān)。所以，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補，大企業(yè)自然會決定向員工支付較高的工資——即使是在工作環(huán)境并不是那么缺乏吸引力的情況下以及并非一定要實行效率工資的情況下(因為存在其他的工作激勵)，它們也會這樣做。

二、工資差別

(一)工資差別概念的界定

所謂工資差別，就是指各類人員的工資在水平上的差異。由工資水平是可以用不同的時間方法、從不同的角度、在不同的范圍內(nèi)進行分類和考察的，因此，工資差別也是一個適用范圍很廣的概念。

(二)不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因：

1.熟練勞動力所占比重

2.技術(shù)經(jīng)濟特點

3.發(fā)展階段

4.工會化程度

5.地理位置

(三)不同職業(yè)之間工資差別形成的原因

在勞動力市場上，存在著數(shù)千種不同的職業(yè)，如何確定每一種職業(yè)的報酬，一直是經(jīng)濟學(xué)家頗感興趣的問題。200多年前，古典經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人、英國經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密就提出，形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：

第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別。

第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別。

第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別。

第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同。

第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的。

現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家對職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，即補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。

1.補償性工資差別

所謂補償性工資差別，是指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

2.競爭性工資差別

補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。然而，在勞動力市場上所形成的職業(yè)間工資差別似乎并不是完全因補償性要求而形成的。

3.壟斷性工資差別

壟斷性工資差別是除競爭性工資差別之外的另外一種非補償性工資差別。導(dǎo)致這種工資差別出現(xiàn)的主要原因是不同質(zhì)勞動者之間的流動受到了自然的或者非自然的力量的限制。一般地說，壟斷性工資收入發(fā)生在以下兩種情況下：

第一，非自然性壟斷所造成的收入差別。

第二，自然性壟斷所造成的工資差別。

三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視

(一)不同群體間的工資性報酬差別與歧視

通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬的差別。在這些工資性報酬差別中，有p是屬于可以從經(jīng)濟學(xué)上得到解釋的差別，有些則是暫時無法得解釋的差別。在這些無法得到解釋的工資性報酬差別中，經(jīng)常會有人提出這很可能是歧視造成的。因此，在這里，我們就以不同性別勞動者之間的工資性報酬差異為例來對此加以分析。

(二)歧視的界定及其分類

所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。換言之，我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面，一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異(通常被稱為前勞動力市場差別)，二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，就是勞動力市場歧視。

勞動力市場歧視又可以被劃分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型。

(三)關(guān)于歧視來源的市場歧視理論

從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟學(xué)家們提出了三種可能的勞動力市場歧視米源，這就是個人偏見、統(tǒng)計性偏見以及非競爭性歧視。

（責(zé)任編輯：）

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