31. 主要用于改善人際關(guān)系的訓練方法是( )。

A.案例研討法

B.講授法

C.角色扮演法

D.操作示范法

32. 在培訓開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對象是企業(yè)中的( )。

A.技術(shù)人員

B.較高層次的管理者

C.一線的員工

D.銷售人員

33. 培訓專員為了了解公司培訓開發(fā)項目的有效性，應該在( )對培訓開發(fā)的效果進行評估。

A.培訓開發(fā)之前

B.培訓開發(fā)過程中

C.培訓開發(fā)結(jié)束時或結(jié)束一段時間后

D.培訓開發(fā)每個時間段

34. 造成勞動力市場的多樣性的根本原因在于( )。

A.不同類型的勞動力之間無法相互替代或不能完全相互替代

B.不同的勞動力市場建立在不同的地理區(qū)域

C.勞動力市場是一種不完善的市場

D.勞動力市場的交易條件無法實現(xiàn)標準化

35. 勞動力市場的分散性和難以辨認性會導致( )。

A.勞動力供求雙方之間的匹配更難以實現(xiàn)

B.勞動力市場價格的同一性

C.勞動力市場的同質(zhì)性

D.勞動力市場的延續(xù)性

36. 政府雇員的勞動力市場屬于( )。

A.無組織的勞動力市場

B.有組織的勞動力市場

C.集體勞動力市場

D.個體勞動力市場

37. 勞動力需求是指用人單位( )。

A.實際需要雇用的勞動力數(shù)量

B.已經(jīng)雇用的勞動力數(shù)量

C.在現(xiàn)行市場工資率水平下雇用一定數(shù)量勞動力的意愿

D.實現(xiàn)成本最小化所必須雇用的勞動力數(shù)量

38. 在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應會導致( )。

A.勞動力需求量下降

B.勞動力需求量上升

C.勞動力價格下降

D.勞動力價格上升

39. 當工資率上升的收入效應小于替代效應時，個人勞動力的供給曲線( )。

A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀

B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

D.具體形狀取決于勞動者收入水平的高低

40. 勞動年齡內(nèi)人口不包括( )。

A.老年人口中的就業(yè)者

B.失業(yè)人口

C.在校研究生

D.現(xiàn)役軍人

41. 以下不屬于就業(yè)者的是( )。

A.正在脫產(chǎn)學習的政府官員

B.本來有工作但是由于與用人單位發(fā)生勞動糾紛沒有上班的人

C.自己開小賣部的下崗職工

D.勤工儉學的在校大學生

42. 勞動者的勞動力供給決策是根據(jù)( )的變動做出的。

A.市場工資

B.福利水平

C.名義收入

D.貨幣收入

43. 在競爭性經(jīng)濟中，如果一個部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個部門或企業(yè)的工資支付能力主要取決于該部門或該企業(yè)的( )。

A.工會力量

B.生產(chǎn)率

C.生產(chǎn)規(guī)模

D.員工人數(shù)

44. 在沿海一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達到每個月3000-4000元，甚至可能更高，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入?yún)s只有800-1000元，這兩種工人之間的工資差別屬于( )。

A.補償性工資差別

B.壟斷性工資差別

C.隨機性工資差別

D.競爭性工資差別

45. 支付效率工資可能會給企業(yè)帶來的不利之處是( )。

A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足

B.與計時工資制度沖突

C.與員工的工作績效無法掛鉤

D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本

（責任編輯：xy）

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