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職位評(píng)價(jià)的方法

職位評(píng)價(jià)的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素,根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法,按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種,即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四種職位評(píng)價(jià)方法的劃分。

(一)排序法

排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門重要次序法,是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易理解的評(píng)價(jià)方法。通常以職位說(shuō)明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ),比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系,并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。排序法一般可分為三類:直接排序法,即簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小,按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序；交替排序法,即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)最低的職位,再?gòu)氖Ｓ嗟穆毼恢姓页鰞r(jià)值最高的職位和最低的職位,如此進(jìn)行,直到所有的職位都被排列起來(lái)為止;配對(duì)比較法,即將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較,如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分,低于則減一分,相同則不得分,然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。

這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其簡(jiǎn)單易行,成本較低,而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),因此主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列,不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。所以這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少,而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

(二)分類法

分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法,這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”),再將各待定級(jí)別的職位與之比照(即所謂“套級(jí)”),從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)以明確的定義,便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易解釋。同時(shí)因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的,并且等級(jí)的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了,所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點(diǎn)在于等級(jí)定義比較困難,存在著較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。

(三)要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法,是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度,但它不同于分類法之處就在于,這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià),而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解,最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。
具體來(lái)說(shuō),要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟:

(1)選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征,這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

(2)對(duì)每一類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重,以及每一報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每一報(bào)酬要素上所處的等級(jí),再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總,便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序,建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確,評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受,同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計(jì)點(diǎn)法還存在著一些缺陷,即設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜,因此對(duì)管理水平要求較高,主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?但與要素計(jì)點(diǎn)法不同的是,因素比較法無(wú)需預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”,而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面,足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位,因而通常需要多達(dá)15～20個(gè)。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

此外,因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù),而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來(lái)表示各職位的價(jià)值。從而省略了“分?jǐn)?shù)——薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié):

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

(2)確定標(biāo)桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素,將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。

(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此,可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí),就必須進(jìn)行調(diào)整,或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序,或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無(wú)法符合邏輯地做到這一點(diǎn),該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

(6)對(duì)照因素比較表對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善,不但可靠性高,同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性,且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí),由于這種方法不易理解,因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

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