第七章 人員甄選

(一) 知道、了解

人員甄選的含義

人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性最強的一步

目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的

勝任特征模型的含義

勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn))

建立勝任特征模型需要注意的6點

篩選申請材料

1. 個人簡歷與申請表的特點

1) 個人簡歷的優(yōu)點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達

缺點：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息;

有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實

2) 申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息

3) 很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預先設計“求職人員申請表”與個人簡歷配合使用

4) 例題：

早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應聘面試

D.管理能力測試

【答案解析】B人員甄選的第一步是篩選申請材料。

2. 申請表的主要內(nèi)容

1) 有關申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等

2) 申請人過去的成長與進步情況，如工作經(jīng)歷、過去的成績、工作崗位及所獲得的獎勵與肯定等

3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等

4) 還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息

3. 注意的事項：求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據(jù)

專業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應用;但目前我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離

一般來說，專業(yè)知識考試(營銷知識、會計知識考試等)、一般知識測試(外語考試、計算機知識考試等)往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具

面試是企業(yè)最常用的測試手段，其效果取決于面試實施的方式

面試的特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性(面試最大的缺陷在于主觀性)

信度的含義

常用的信度的指標：重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評分者信度

效度的含義

類似考核量表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評估工具

它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度

影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

受試者因素、主試因素、篩選或測驗內(nèi)容、實施測試的情景及意外干擾因素

效度的含義

效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個測驗可能可信但不一定正確，但測驗不可能是正確卻不可信的

信度對效度而言是一個必要而非充分條件

常用的效度指標：內(nèi)容效度、效標關聯(lián)效度、預測效度及構(gòu)想效度

評價中心的含義

該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的

目前，測試準確性最高的一種方法，該方法耗時長，花費比較大，多在評價復雜的屬性和能力時采用

評價中心的形式: 無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲

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（責任編輯：中大編輯）

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