(三)

某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。

89.該方案的薪酬體系屬于()

A.職位薪酬體系 B.績(jī)效薪酬體系

C.技能薪酬體系 D.能力薪酬體系

90.該方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()

A.市場(chǎng)跟隨策略 B.基于成本的策略

C.市場(chǎng)滯后的策略 D.能力薪酬體系

91.該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是()

A.排序法 B.要素計(jì)點(diǎn)法

C.分類法 D.因素比較法

92.

作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益婦女向計(jì)劃的好處是()

A.降低員工的福利成本 B.使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)

C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求 D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率

(四)

兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的額收入差異問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在對(duì)女性勞動(dòng)者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則支出，及時(shí)是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。

93.經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()

A.職業(yè)歧視 B.員工歧視

C.統(tǒng)計(jì)性歧視 D.工資歧視

94.可以對(duì)生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括()

A.在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者

B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的【平均在職培訓(xùn)實(shí)踐少于男性勞動(dòng)者

C.。女性勞動(dòng)者的總體市場(chǎng)工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動(dòng)者

D.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資低且較清閑的職業(yè)

(五)

某國勞動(dòng)部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲支出，盡管從事業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙之后粗，目前國家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：儀式強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè);同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更好的實(shí)現(xiàn)就業(yè)。而是為當(dāng)前以及未來的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于河中知識(shí)和技能，從而在未來更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。

95.官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為()

A.短期失業(yè)率 B.中期失業(yè)率

C.長期失業(yè)率 D.特殊事業(yè)率

96.官員乙提出的建議有利于緩解()

A.摩擦性事業(yè) B.周期性失業(yè)

C.技術(shù)性失業(yè) D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(六)

杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試。不久，胡某收到錄取通知，杜某卻未收到錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她："你學(xué)歷太低，不適合公司的工作。公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你還有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。"杜某認(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視的行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司以作抵押，合同期限3年，其中試用期為1年，在履行勞動(dòng)合同過程中，若發(fā)現(xiàn)胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同;公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡陌路工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予答復(fù)。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。

97.根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規(guī)定的是()

A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用

B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用

C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用

D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用

98.杜某認(rèn)為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護(hù)自身權(quán)益，應(yīng)依法()

A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)

B.向人民法院提起訴訟

C.向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)

D.向人民調(diào)解委員會(huì)投訴

99.胡某與甲公司訂立的勞動(dòng)合同中，不符合法律規(guī)定的內(nèi)容是()

A,胡某入職時(shí)需要身份證交給公司作抵押

B.胡某與公司訂立的而勞動(dòng)合同期限為3年

C.胡某與公司約定的試用期為一年

D.胡某與公司約定每三個(gè)月發(fā)放一次工資

100.關(guān)于胡某提出解除勞動(dòng)合同的說法，正確的是()

A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動(dòng)合同

B.胡某因收入偏低可以隨時(shí)向公司提出解除勞動(dòng)合同

C.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前3日書面向公司提出解除勞動(dòng)合同

D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動(dòng)合同

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（責(zé)任編輯：xy）

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