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績(jī)效管理的流程

(一)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望,還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績(jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程。它要求企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確昀認(rèn)識(shí),并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書(shū)。

績(jī)效計(jì)劃階段需要管理者與員工的共同參與,如果管理者單方面下達(dá)任務(wù),員工被動(dòng)接受要求,就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng),績(jī)效管理也就名不副實(shí)了。

(二)績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

制定了績(jī)效計(jì)劃之后,員工就開(kāi)始按照計(jì)劃的要求展開(kāi)工作,績(jī)效管理也就進(jìn)入了績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通,保證績(jī)效目標(biāo)的順利完成。

一方面,管理者需要與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)。這種溝通是管理者和員工共同根據(jù)工作進(jìn)展?fàn)顩r,找到績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制約因素,并共同努力加以解決的過(guò)程。績(jī)效溝通是一種平等的、基于服務(wù)與支持的溝通,因此管理者應(yīng)當(dāng)遵循人性化的特征:用心關(guān)心和尊重員工,了解員工的工作障礙；對(duì)于員工出色的工作行為及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)；就企業(yè)的發(fā)展路徑與員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。通過(guò)高效的績(jī)效溝通,上下級(jí)之間不但可以增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情,而且能夠相互獲取重要的信息,從而保證績(jī)效管理的順利實(shí)施。
另一方面,在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中,管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正,使員工的工作能夠更加合理、順利地進(jìn)行。這種修正不是經(jīng)常性的行為,通常只在年中進(jìn)行一次。

(三)績(jī)效考核

每個(gè)績(jī)效年度結(jié)束前,需要對(duì)績(jī)效實(shí)施的效果加以測(cè)量和評(píng)價(jià),這就進(jìn)入了績(jī)效考核階段?？?jī)效考核是企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃書(shū)確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考察員工實(shí)際工作績(jī)效的過(guò)程,它既包括對(duì)工作結(jié)果的考察,也包括對(duì)工作行為的評(píng)估。工作結(jié)果的考察是對(duì)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效計(jì)劃書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個(gè)工作目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為的評(píng)估則是針對(duì)員工在績(jī)效考核周期內(nèi)的行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩方面相結(jié)合,就可對(duì)員工在整個(gè)績(jī)效年的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)。當(dāng)然,主管人員在績(jī)效過(guò)程管理中收集到的關(guān)于員工績(jī)效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)或事實(shí),也可作為員工績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。

(四)績(jī)效反饋面談

績(jī)效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的終結(jié)。主管人員還需要就績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流?？?jī)效面談的內(nèi)容是員工的工作績(jī)效而不是員工的人格問(wèn)題,著眼點(diǎn)也不是過(guò)去而是未來(lái)。

通過(guò)績(jī)效反饋面談,員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方,與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法,了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況,以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo),促進(jìn)其績(jī)效的提升。

(五)績(jī)效改進(jìn)

員工能力的不斷提高和企業(yè)、個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)是現(xiàn)代績(jī)效管理的重要目的。從這個(gè)角度看,績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？?jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出企業(yè)或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí),應(yīng)該對(duì)影響績(jī)效水平的各種要素進(jìn)行系統(tǒng)地分析,并在此基礎(chǔ)上制定綜合的績(jī)效改進(jìn)方案,并加以實(shí)施。

(六)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核完成后,管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理,而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中,如薪酬與獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等等。很好的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果,可以促進(jìn)員工績(jī)效水平的不斷提升,實(shí)現(xiàn)員工乍企業(yè)的共同發(fā)展。

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