(三) 運(yùn)用

不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

1. 成長戰(zhàn)略

1) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)——人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)

2) 外部成長戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位——人力資源管理問題主要包括：對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工

2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略——組織最重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們

3. 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略——組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力(兩個(gè)挑戰(zhàn))

不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

1. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

1) 組織往往會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略

2) 組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大

3) 組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達(dá)到更高水平的效率

2. 差異化戰(zhàn)略——①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手②極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠

③產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵

1) 組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新

2) 組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

3) 組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性

4) 組織往往更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道

3. 聚焦戰(zhàn)略——培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素

人力資源管理者的職權(quán)

1. 人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，其原因：

1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持

2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個(gè)部門積極地推行

3) 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

4) 例題：

戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中

C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行

D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持

【答案解析】BCE 戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE

2. 人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同

1) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個(gè)職權(quán)

當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的;

當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持

2) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)

人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面

人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能兩個(gè)方面

人力資源管理活動(dòng)的績效評估方法

1. 對人力資源管理部門本身工作的評價(jià)

1) 應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績

2) 應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)

3) 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合

4) 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因?yàn)闀?huì)影響評估的實(shí)施與結(jié)果的說服力

5) 人力資源管理部門的績效定量與定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例

2. 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

1) 人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化

2) 以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型：

a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個(gè)指標(biāo)) b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項(xiàng)因素)

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