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培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序,從結(jié)果中收集數(shù)據(jù),并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來,以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。但由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性,以及員工個(gè)體的差異性,要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難,因此,效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

一般而言,培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估內(nèi)容主要包括以下五個(gè)方面:

1.反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估,即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法,例如,他們認(rèn)為是否有用,是否覺得有趣等。結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果的基本認(rèn)識(shí)。

2.學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么,以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。

3.工作行為評(píng)估

工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變,以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力,而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此,評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果就是要看受訓(xùn)人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

4,結(jié)果評(píng)估

結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn),比如,增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為的改變帶來的應(yīng)該是工作績效的提高。如果培訓(xùn)與開發(fā)能夠帶來這種積極效果,那么就可以說,組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)就基本實(shí)現(xiàn)了。

5.投資收益評(píng)估

投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響,但如果成本很高,也是得不償失的。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中,組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估,因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過程。

上述五個(gè)評(píng)估內(nèi)容是環(huán)環(huán)相扣的,培訓(xùn)與開發(fā)引起反應(yīng),反應(yīng)引起學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)引起工作行為的變化,行為的變化引起組織或部門的績效變化,進(jìn)而影響組織的投資收益。

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