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薪酬水平

確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步,也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線,就叫做薪酬政策線。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是,在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有多少家企業(yè)處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場(chǎng)薪酬水平狀況之后,企業(yè)就可以根據(jù)自身的狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)選擇相應(yīng)的薪酬水平了。常見的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:

(一)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

即在年初薪酬調(diào)整時(shí),將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場(chǎng)水平要高,只有在年底時(shí)才與市場(chǎng)水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者、提高員工質(zhì)量、減少員工離職率、改進(jìn)員工工作績(jī)效、減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來(lái)的薪酬管理成本,有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛,同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來(lái)了很大的管理壓力。

(二)市場(chǎng)跟隨策略

又稱為市場(chǎng)匹配策略,就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。一般來(lái)說(shuō)在競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,實(shí)施市場(chǎng)跟隨政策的企業(yè)由于沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),因此在招聘、甄選等方面還需花費(fèi)大量的人力、物力。同時(shí),采用這種薪酬策略需要隨時(shí)注意外部市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)趨勢(shì),因此加大了企業(yè)薪酬管理的成本。

(三)市場(chǎng)滯后策略

即在年初薪酬調(diào)整時(shí),將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上,導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才, 并造成現(xiàn)有人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來(lái)收人作為補(bǔ)償,則反而會(huì)提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

(四)混合策略

指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),是根據(jù)職位的類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性,既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力,又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支?；旌闲匠瓴呗赃€有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
正如前面所提到臨,薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響,從勞動(dòng)力市場(chǎng)角度來(lái)說(shuō),影響薪酬水平的主要因素是勞動(dòng)力的需求和供給;從產(chǎn)品市場(chǎng)角度來(lái)說(shuō),影響薪酬水平的主要因素是競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平;從企業(yè)特征角度來(lái)說(shuō),影響薪酬水平的主要因素則是企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和價(jià)值觀等。

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