16.關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面

C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制

D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經理人員不應承擔人力資源管理職責

17.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標

B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

18.密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設的角色，稱為( )。

A.文化與變革的服務者

B.戰(zhàn)略設計師

C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友

D.可信任的參與者

19.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。

A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況

B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

C.人力資源部門難以實施工作評價

D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責

20.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.繼任計劃

C.培訓開發(fā)規(guī)劃

D.補充規(guī)劃

21.關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級領導根據(jù)自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預測方法

D.主觀判斷法是一種定量的預測方法

22.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( )。

A.專家人數(shù)不應多于20人

B.給專家提供充分的資料和信息

C.問題的表述盡量含糊

D.專家必須對問題作出精確回答

23.一個人對自己身份的認識或知覺稱為( )。

A.技能

B.社會角色

C.自我概念

D.動機

24.關于工作分析的說法，正確的是( )。

A.工作分析對于績效管理沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

C.工作分析應以工作評價為基礎

D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。

A.臨界特質分析法

B.關鍵事件法

C.工作要素法

D.能力要求法

26.工作的內在激勵度的計算公式是( )。

A.激勵度=[(技能多樣性+自主權+任務重要性)/3]×反饋性

B.激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3]×工作自主性×反饋度

C.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+反饋性)/3]×工作自主性

D.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+任務完整性)/3]×反饋性

27.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是( )。

A.機械型工作設計方法

B.生物型工作設計方法

C.直覺運動型工作設計方法

D.激勵型工作設計方法

28.關于工作豐富化的說法，錯誤的是( )。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)量

B.工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率

D.工作豐富化的應用成本較高

29.在面試的深入階段，面試考官的主要任務是( )。

A.結束面試，整理面試記錄

B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮

C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察

D.確定面試目的，制定面試提綱

30.應聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。

A.非語言行為誤差

B.負面印象加重誤差

C.對比效應

D.首因效應

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（責任編輯：xy）