第三節(jié)我國建立和諧勞動關系的路徑

一、中國勞動關系的轉型

(一)計劃經(jīng)濟體制下中國勞動關系的建立和特征

(1)勞動關系類型的單一化。公有制經(jīng)濟勞動關系主要表現(xiàn)為勞動關系主體一方的用人單位的經(jīng)濟性質為全民所有制和帶有全民性質的城鎮(zhèn)集體所有制，勞動者也都是有全民所有制身份的職工。

(2)勞動關系歸屬的國家化。用人單位無權自行招用勞動力，而要由國家下達用工指標;勞動者無權自擇職業(yè)，而要由國家統(tǒng)一分配安置就業(yè)。勞動者在形式上是與企業(yè)建立的勞動關系，實際上是與國家之間的關系。

(3)勞動關系內容的泛政治化。由于工人階級是領導階級，是生產(chǎn)資料的所有者，在企業(yè)中具有主人翁地位，這種地位通常反映在勞動關系的諸多方面。

(4)勞動關系三方利益的一體化。在企業(yè)勞動關系中，企業(yè)是國家的企業(yè).職工是國家的職工，勞動者和勞動的使用者都沒有獨立的主體身份，雙方?jīng)]有形成相對獨立的利益主體。

(5)勞動關系運行的行政化。用人單位和勞動者建立勞動關系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的。涉及勞動條件、勞動標準以及勞動關系相關事務，也都是通過自上而下的行政手段來決定，工人無須介入，企業(yè)也只需執(zhí)行國家政策或指令即可。

(二)改革開放以來經(jīng)濟轉型對中國勞動關系的影響

(1)國有企業(yè)改革與經(jīng)濟所有制結構的調整。國有企業(yè)改革，使企業(yè)經(jīng)營者與勞動者之間，不再僅僅是勞動權益的差別，而是演化為經(jīng)營者掌握企業(yè)的法人財產(chǎn)權，因而與勞動者之間具有了獲得不同產(chǎn)權權益的等級差別。

(2)勞動用工制度改革和勞動力市場的發(fā)育。中國的勞動制度改革可以歸納為五個要點：擴大企業(yè)用工自主權、建立勞動合同制度、培育勞動力市場、發(fā)展社會保障體系和規(guī)范農業(yè)勞動力轉移。

(3)工資分配制度的改革。工資分配制度的改革也是促進勞動關系市場化和勞資不同主體利益分化的重要因素。黨的十四大以后，工資分配制度改革的目標是堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。黨的十五屆四中全會確定了企業(yè)工資收入分配制度改革的目標模式。

(三)向市場經(jīng)濟轉型過程中中國勞動關系的主要特征

1.勞動關系的市場化

首先，在勞動關系的性質上，由國家作為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變?yōu)槠髽I(yè)和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。

其次，勞動關系的運行機制也將逐步由以政府為主體的行政手段的控制，轉變?yōu)橐云髽I(yè)為主體的市場機制的調節(jié)。這種轉變主要表現(xiàn)為勞動關系的歸屬企業(yè)化和勞動關系的規(guī)范契約化。

最后，在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動者和經(jīng)營管理者都沒有形成獨立的利益主體，兩者由于勞動分工所引起的社會分層和利益差別并不明顯。但在向市場經(jīng)濟轉型的過程中，國有企業(yè)成為獨立的經(jīng)濟實體，經(jīng)營管理者在勞動關系中的地位和權利不斷增長，經(jīng)營管理者已成為一個具有特定的社會地位、權力和利益的社會階層，這促使經(jīng)營者與勞動者雙方權力和利益的迅速分化。同時，在迅速發(fā)展的非公有制企業(yè)中，勞資雙方的·利益差別和分化更為巨大。這都會導致勞資之間矛盾和沖突的不斷加劇。

2.勞動關系的法制化

勞動關系的法制化表現(xiàn)在以下幾方面：勞動關系主要是一種勞動法律關系。勞動關系的法制化，意味著勞動關系所涉及的各項實體內容的法制化;勞動關系的法制化，也表現(xiàn)在制定相應法律，通過個別規(guī)制和集體規(guī)制的形式來調整不同形態(tài)的勞動關系;勞動關系的法制化，還表現(xiàn)在一旦勞動關系雙方發(fā)生勞動爭議和糾紛，就應當按照法律規(guī)定，經(jīng)過勞動爭議處理制度和程序加以解決。

3.勞動關系的國際化

所謂勞動關系的國際化是指在經(jīng)濟全球化的背景下，勞動關系在主體結構、勞動標準、調整方式等方而，已經(jīng)突破民族國家的界限，開始出現(xiàn)了國際化的趨向，即勞動關系的存在和調整，已經(jīng)不僅是一個國家內部事務，而且涉及國家之間、國家與國際組織之間以及國際組織之間的復雜關系。

首先，中國出現(xiàn)了國際性的勞動關系，這主要是外商對華投資企業(yè)中的新型勞動關系。其特點在于，勞動關系巾的勞動者是中國人，而雇主則是外國資本。它是跨國性生產(chǎn)組織與國別性勞工及其組織所結成的一種特殊勞資關系。這使得勞資雙方在主體結構、勞動關系的運行和協(xié)調、爭議的處理等方面都帶有國際性的特點。這種勞動雇傭勞動關系是一種受到中國現(xiàn)行的政治和法律制度以及經(jīng)濟體制制約的特定的雇傭勞動關系。

其次，勞工標準的制定和實施也出現(xiàn)了國家化的趨向。由于勞工標準問題不僅涉及勞工的權利保護，而且涉及生產(chǎn)過程的成本控制，所以在全球化的背景下，這個問題不僅是一個政治和法律問題，而且是一個直接與國際經(jīng)濟貿易規(guī)則相關聯(lián)的經(jīng)濟問題。勞工標準問題目前已經(jīng)成為國際經(jīng)貿問題的內容之一。

最后，中國協(xié)調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例，這體現(xiàn)為勞工權益保障在一定程度上的全球化趨勢。在借鑒國際慣例方面，不僅有傳統(tǒng)的勞動者組建工會、勞資集體談判制度、勞動爭議處理制度和勞動關系政勞資三方協(xié)調機制等制度，而且包括伴隨著經(jīng)濟全球化產(chǎn)生的一些新的制度和形式。

二、構建和諧勞動關系的重大意義

勞動關系是生產(chǎn)關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，是堅持中國特色社會主義道路、貫徹中國特色社會主義理論體系、完善中國特色社會主義制度的重要組成部分，其經(jīng)濟、政治、社會意義十分重大而深遠。

首先，構建和諧勞動關系是深化企業(yè)改革和調整經(jīng)濟結構的客觀要求。隨著國企改革深入，必然會使勞動關系問題變得突出，因此構建和諧勞動關系關乎圍企改革的成功與否。

其次，構建和諧勞動關系是規(guī)范勞動力市場運行秩序，建立健全市場就業(yè)機制的客觀要求。通過建立和調整勞動關系，才能實現(xiàn)用人單位用工行為和勞動者的就業(yè)市場化、規(guī)范化。

最后，構建和諧勞動關系是維護職工隊伍穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求。由于用人單位和勞動者不可避免地產(chǎn)生權利和利益上的矛盾，構建和諧勞動關系對維護企業(yè)和勞動者的權益就變得非常重要。

三、集體協(xié)商和集體合同制度在中國

(一)集體協(xié)商和集體合同的概念和特征

(二)集體協(xié)商和集體合同制度的實施現(xiàn)狀

(三)集體合同的簽訂

(四)集體協(xié)商的內容

(五)集體合同制度存在的問題和發(fā)展趨勢

(六)工資集體協(xié)商制度

1.影響企業(yè)工資水平的因素

雙方協(xié)商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合考慮以下因素：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益：國有資產(chǎn)保值增值情況;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平;其他與工資集體協(xié)商有關的情況。

最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。最低工資是法定的最低報酬。集體協(xié)商中的最低工資是指覆蓋所有被代表的勞動者的最低工資，應高于地方的最低工資。它可以是行業(yè)的最低工資、企業(yè)的最低工資、區(qū)域的最低工資等。企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進行合理的折算。當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應視為無效。其無效部分應改按法定的最低工資執(zhí)行。

工資指導線是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。工資指導線可以采用工資增長相對數(shù)(即工資增長率)的形式，也可以采用工資增長絕對數(shù)的形式，還可以采用將相對數(shù)與絕對數(shù)相結合的辦法。

社會平均工資通常指某一地區(qū)或國家一定時期內(通常為一年)全部職工工資總額除以這一時期內職工人數(shù)后所得的平均工資，通過該時期該范圍全體職工的工資總額與職工平均人數(shù)之比而得到。社會平均工資可以反映出職工的工資水平和生活水平，在計算報酬、計算賠償額等提供一些參考。它通常分為年平均工資和月平均工資。

2.工資集體協(xié)商的內容

工資集體協(xié)商的內容主要包括兩個方面：

(1)工資協(xié)議的實質內容。包括：工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調整幅度;獎金、津貼、補貼等的分配辦法;工資支付辦法：企業(yè)最低工資標準及職工保險福利方面的待遇;雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

(2)關于工資協(xié)議本身的規(guī)定。包括：工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序：工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任。

3.工資集體協(xié)商的程序

4.工資協(xié)議期限

工資集體協(xié)商一般情況下一年進行一次。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

工資集體協(xié)商制度的推出和逐步落實將是我國收入分配機制的重要變革，無論對企業(yè)還是勞動者都有重要意義。推進工資集體協(xié)商制度對促進基層產(chǎn)業(yè)民主，構建和諧勞動關系具有積極的作用。

四、中國的職工民主參與和三方協(xié)商機制

(一)中國職工民主參與

我國從1956年開始在企業(yè)實行以常任制的職工代表大會為基本形式的職工民主參與制度，經(jīng)過多年的發(fā)展，特別是改革開放以來，在立法制度建設方面取得了重大進展，職工代表大會在不同程度上發(fā)揮了民主管理、民主監(jiān)督、維護職工合法權益的作用，對穩(wěn)定企業(yè)的勞動關系，防止官僚主義、以權謀私，減少國有資產(chǎn)流失起到了非常重要的作用。

1.中國職工民主參與的形式

中國職工民主參與的形式主要包括：職工代表大會制度、廠務公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議活動制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。

(1)職工代表大會制度。

(2)廠務公開制度。

(3)職工合理化建議活動制度。

(4)職工持股會。

(5)職工董事和監(jiān)事制度。

2.中國職工民主參與的成績與問題

(1)取得的成績。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，在立法建設方面，中國的《憲法》《企業(yè)法》《工會法》《勞動法》《公司法》等多部法律都作了關于堅持職工民主參與的規(guī)定，這些規(guī)定構成了一個相對完整的以職工代表大會制度為軸心的職工民主參與法律體系。

第二，在落實職工代表大會各項職權的活動中，取得了很大成績。國有企事業(yè)單位大都按照《企業(yè)法》與《職工代表大會條例》的規(guī)定，建立起了以職工代表大會為基本形式的民主參與制度。目前，國有企事業(yè)單位、以國有投資為主體的公司制企業(yè)，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度，職代會依然是職工民主參與的最主要形式。

第三，民主參與、民主管理成為職工群眾非常熟悉的概念。經(jīng)過幾十年的實踐活動，職工群眾的民主知識、管理知識也得以充實和豐富。

(2)存在的問題。中國職工民主參與存在的最大問題，主要體現(xiàn)在社會民主意識和民主傳統(tǒng)相對薄弱，對企業(yè)基層組織的民主參與并不構成強力支持。一方面可以歸因于根深蒂固的“官主民仆”倫理思想與傳統(tǒng);另一方面則歸因于社會制度存在的某些弊端。

3.中國職工民主參與需要理論與制度創(chuàng)新

(1)職工民主參與理論創(chuàng)新。

(2)職工參與形式多樣化。

(3)工會組織變革與形象再造。

(二)三方協(xié)商機制在中國

1.政府主導下的發(fā)展

2.中國三方協(xié)商機制存在的問題

五、中國勞動關系矛盾處理

(一)當前中國勞資沖突的現(xiàn)實狀況

1.現(xiàn)階段中國勞資沖突的構成特點

目前，我國勞動爭議的多發(fā)領域已從國有、集體改制企業(yè)向私營企業(yè)、外商投資企業(yè)轉移。我國的國有企業(yè)的勞資沖突行為主要是請愿、游行和示威，而私營企業(yè)勞資沖突的形式主要是怠工和罷工。經(jīng)過30多年的改革開放，我國職工隊伍內部結構發(fā)生了很大的變化，普通職工及農民工群體在整個職工隊伍構成中占了較大的比重，且主要分布在非公企業(yè)。在非公企業(yè)中，新生代勞動者占絕大多數(shù)。所謂新生代勞動者，是指出生在“80后”、(絕大多數(shù))戶籍在農村、在城鎮(zhèn)就業(yè)的人。這些新生代勞動者的典型特征是：年齡不大：文化程度相對較高，多半接受了初中以上甚至大學教育;追求城市生活;職業(yè)期望值較高，在獲得工作的同時還講求待遇;價值取向多元化，個性突出，自尊心強;追求自由空間和平等地位，維權意識強。這些特征決定了新生代勞動者與其父輩相比，具有更多現(xiàn)代意識和覺悟，需要用不同于以往的方式對待他們。過低的工資，使新生代勞動者對勞動失去了信心;而企業(yè)管理方式人情味不足，又使新生代勞動者對勞動失去了興趣。因此，停工、怠工等現(xiàn)象成為新生代農民工的普遍現(xiàn)象，尤其是群體性停工和怠工。在這些日益增長的勞資沖突中，集體沖突大幅增加。集體勞動爭議發(fā)生的規(guī)模和頻率，表明中國的勞資矛盾和勞資沖突已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會安全的一個突出問題。

2.中國目前勞資沖突的性質特點

從勞資沖突行為的性質來看，絕大多數(shù)是由于勞動者的基本勞動報酬權益被侵害，而又長期得不到解決而致，勞資沖突行為的直接目的是維護自己的經(jīng)濟權利。雖然屬于集體行動，但并沒有以爭取新的利益為目標，在性質上仍是一種以勞動權利的實現(xiàn)為基本內容的權利爭議。

從勞資沖突行為的目的來看，一般都是個別勞動權益的維護。這種爭議只是為滿足勞動者的一些具體要求。近年來出現(xiàn)了沖突目的由個別勞權向集體勞權的變化趨勢。

從勞資沖突行為的組織來看，自發(fā)性是其重要的特點。所謂“自發(fā)”，有兩方面的含義，一是集體行動的發(fā)起，并不是當事人以外的人有組織、有預謀地策劃發(fā)動的，而是因為當事人共同的利益關系，使他們聚集起來并采取共同的行動。二是在勞資沖突行動的進行中沒有預先的組織來把握和引導。

3.當前中國勞資沖突的原因

引發(fā)勞資沖突的直接原因是勞動者的權益受到侵害又不能適時合理解決。這種侵害主要是涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。

首先，在國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突主要是由于企業(yè)改制、關閉破產(chǎn)和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是勞動條件和就業(yè)條件的惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問題已經(jīng)成為勞資沖突的主要原因。

其次，勞資力量對比極端不平衡是勞資沖突發(fā)生的深層次的社會原因。中國向市場經(jīng)濟過渡以后，社會經(jīng)濟關系特別是社會勞動關系發(fā)生著深刻的變化。私人資本以及向資本負責的經(jīng)營管理的權利迅速擴張，勞動者的權利和地位，則處于不斷下降的趨勢中。

最后，勞動立法和執(zhí)法的不健全是勞資沖突的法律原因。目前我國包括勞動爭議處理體制在內的勞動法制顯然還不夠完善。

(二)當前中國勞資沖突的緩解途徑

1.以保障勞工權益為中心制定勞動政策

減少勞動爭議，緩和勞資沖突，必須要有完善的勞工政策。市場經(jīng)濟下勞工政策的核心，要以保護勞工權益為中心和基本原則。這也應該是中國的一項基本的社會政策。在勞資關系處理中，政府勞動政策的原則和出發(fā)點應該是追求公平而不是追求效率。保障勞動者的基本權利不僅是減少勞資爭議和緩和勞資沖突的主要對策，而且也是國家解決勞資沖突的政治原則。

2.完善勞動法律體系

增強勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關系力量對比態(tài)勢和機制，是預防和消解勞資沖突的重要對策。勞動者力量的增長不外乎兩種方式，即自發(fā)式增長與立法保護增長。在企業(yè)內部則通過組織工會，一方面代表勞動者利益與企業(yè)就勞動進行交涉;另一方面通過內部自治約束勞動者的行為，最終形成相對安定的勞動關系，推動經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。

實現(xiàn)勞動關系的法制模式，除加強和完善勞動立法外，還需要解決目前勞動司法缺位的問題。勞動訴訟是處理勞資爭議、化解勞資沖突的最后的救濟手段。中國的勞動司法必須對于接受勞動法保護的勞動者進行司法救濟，特別是要在中國實施不當勞動行為救濟這一市場經(jīng)濟下不可或缺的勞動法律制度。這樣才可以從司法的角度促進勞動關系的健康發(fā)展，避免勞資沖突的發(fā)生。

3.貫徹勞工標準，發(fā)揮工會作用

減少勞資爭議、預防和消解勞資沖突，一個基本的要求是貫徹實施勞工標準，規(guī)范勞資雙方的行為，實現(xiàn)勞動關系法制化。貫徹實施勞工標準是保障勞動者權益的主要的法律手段。加快中國工會市場化和法制化的進程，使工會真正成為勞動者的利益代表，并通過組織的力量來平衡勞資關系、處理勞動爭議，是預防和消解勞資沖突的重要措施。預防和化解勞資沖突并非是禁止勞動者的勞動爭議權或集體行動權，特別是并非要通過禁止罷工來制止勞資沖突。

總之，我們需遵循市場經(jīng)濟社會處理勞資矛盾和勞資沖突的一般規(guī)則，通過勞工權利保護來平衡和穩(wěn)定勞資關系，以減少勞動爭議，預防和消解勞資沖突。

六、集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動

(一)中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動

新中國成立以后，在城市經(jīng)濟的國有化改造時期以及公有制初建時期，罷工等現(xiàn)象在上海多次發(fā)生，全國總工會認為罷工的主要原因有兩方面：一是經(jīng)濟制度和企業(yè)管理不善，官僚主義盛行，嚴重侵害了工人的利益，工人與企業(yè)之間的矛盾激化;二是工人的利益受損后，缺乏合理的維權渠道，只好通過其他手段維護權益。改革開放以來，公有制企業(yè)的勞動用工、分配等制度發(fā)生了重大變化，國家制定的有限的勞動基準和勞資雙方的勞動合同逐步成為調整企業(yè)與勞動者之間權利義務的基礎。非公經(jīng)濟逐步壯大，在社會的經(jīng)濟總量占有較大比例。近現(xiàn)代意義的勞動關系在中國再次出現(xiàn)，并且逐步成為基本的社會關系。勞資矛盾或沖突，也相應地成為基本的社會矛盾。隨著市場經(jīng)濟的建立、社會問題的積累，這類矛盾或沖突將產(chǎn)生越來越重要的影響力，集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動也借此發(fā)生。

中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動多發(fā)生在非公經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對手前者來說，多是因為雇主對勞動者的剝削過于嚴苛、勞動關系失衡所導致的。對于后者而言，多是因為公有制企業(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會保險缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導致的。

(二)中國勞動關系當事人所采取的特殊產(chǎn)業(yè)行動方式

中國處于從初級市場經(jīng)濟向成熟的市場經(jīng)濟過渡時期，勞動關系也具有轉型時期的特征。盡管有所改善，但仍存在諸多問題：①國家法律和政策對于勞動關系的調整能力和效果不足;②一些地方政府嚴重地依賴資本，把勞動權利保護、勞動關系的平衡置于相對次要的地位;③勞動者的結社權、團結權難以保障，集體談判普遍流于形式，集體爭議及其方法受到較多的限制等。因此，中國勞動關系當事人所采取的產(chǎn)業(yè)行動方式，與上述經(jīng)濟、政治、法律、文化背景密切相關。與一般的市場經(jīng)濟國家相比，它不僅具有市場經(jīng)濟國家中產(chǎn)業(yè)行動的一般性，而且還具有中國特色、特殊性。

這些特殊的產(chǎn)業(yè)行動方式有：集體信訪，政權機關前的靜坐、請愿，封堵道路，組織護廠糾察隊或者聯(lián)合抵制等。當然也包括產(chǎn)業(yè)行動的經(jīng)典方式——罷工。

(三)完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動的立法和政策的意義

(1)完善市場經(jīng)濟體制、解決社會矛盾、建設公平與和諧社會的需要。中國已經(jīng)初步建立起市場經(jīng)濟體制，正處于向成熟的市場經(jīng)濟轉變的關鍵時期。

(2)保障人權、實現(xiàn)社會公平與正義的需要。自由結社、集體談判、集體爭議合稱勞動三權，是勞動者的基本人權。承認和保障勞動者的這些權利，一方面是勞動者長期斗爭的結果，另一方而也是資產(chǎn)階級理性妥協(xié)的結果。

(3)履行有關國際法義務的需要。聯(lián)合國《經(jīng)濟、社會及文化權利國際公約》明確規(guī)定了工人享有罷工權。中國已經(jīng)簽署了這一公約，因此將這一國際法規(guī)定通過罷工權立法轉化為國內法并在國內予以實施，是一種國家義務。

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（責任編輯：xy）

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