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員工的偏好

計件工資制是一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的,以個人為基礎的激勵性工資,按照這種工資制度,員工將從他們所生產(chǎn)的每一件產(chǎn)品中獲得一個固定數(shù)量的報酬。另外一種將報酬與個人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金的方式支付工資,在這種制度下,員工們往往可以從他們所銷售產(chǎn)品的價值中提取一定比例的貨幣報酬。最近,收益分享計劃越來越普遍地被使用著,這是一種群體激勵計劃,它至少是將個人收人的一部分與群體生產(chǎn)率的提高、成本的降低、產(chǎn)品質量的提高或其他衡量群體成就的標準聯(lián)系在一起。利潤分享和紅利計劃則試圖將員工的工資與他們所在企業(yè)或所在部門的利潤聯(lián)系起來,這種報酬支付形式也同樣是以集體為基礎,而不是以個人為基礎的。在所有這些制度下,員工們的報酬中至少有一部分是取決于他們的產(chǎn)出,或者是他們的企業(yè)所獲得的利潤中的一定比例。

如果員工被告知,在若干年中,他們在以工時為基礎的工資體系下和在以產(chǎn)出為基礎的工資方案下所獲得的平均收人是相同的,那么,他們很可能會更為偏好按時間支付工資的計劃。因為建立在產(chǎn)出基礎上的工資方案很明顯地會使得員工的收人隨著作為工資計算基礎的產(chǎn)出指標的變化而發(fā)生波動。影響個人或群體產(chǎn)出的許多因素都取決于外部環(huán)境,而不僅僅取決于單個員工在工作中的精力狀況或獻身精神的強弱。比如,銷售人員所獲得的傭金很明顯地會受到所售產(chǎn)品的總體需求的影響,而這種需求可能會因非銷售人員個人所能控制的各種各樣的原因而產(chǎn)生波動。經(jīng)濟學家們認為,以產(chǎn)出為基礎的工資方案中所內含的這種收人波動傾向是員工們所不愿意接受的,因為他們假設員工是風險規(guī)避型的人(也就是說,員工對收人確定性有更大的偏好,即使這意味著某種稍低一些的工資)。大多數(shù)員工每個月都有支付租金以及購買食物、保險、生活用品等方面的壓力。因此,如果他們連續(xù)遇到幾個低收入周期,那么他們可能就很難支付上述這些賬目,即使接下來的就是幾個高收人的周期。他們可能還是會認為,讓自己的收人隨著其他人的績效變化而進行波動是不公平的。

由于他們擔心比平時收人低的工資周期出現(xiàn),所以在其他條件(比如收入的平均水平)相同的情況下,員工們可能更為偏好以工時為基礎的工資中所具有的那種確定性,而不大喜歡以產(chǎn)出為基礎的工資所具有的不確定性。為了誘使風險規(guī)避型的員工接受以產(chǎn)出為基礎的工因自己的收入波動所產(chǎn)生的擔憂,就應當向他們支付一種補償性的工資差別。相反,為了使得自己的收入有更大的確定性,員工們可能會愿意接受某個稍低一點的平均工資。

既然員工是風險規(guī)避型的,那么考慮下面的問題就是一件很有意義的事情：哪些員工會受到引誘而接受計件工資方案或傭金工資方案呢？經(jīng)過分析之后可以揭示出這樣一種情況:最有可能接受以個人為基礎的激勵工資方案的人,是那些在這種計劃下比在以時間為基礎的工資方案下收人更高的人。由于以時間為基礎的工資方案對生產(chǎn)率高的人和生產(chǎn)率低的人所支付的工資率是相同的(至少在短期內是如此),所以,那些從計件工資制或傭金制中收獲最大的人將是那些工作動機最強烈或能力高于平均水平的人。因此,如果員工選擇去到一種以個人生產(chǎn)率為基礎的工資方案下工作,那么這本身就是一個信號,它標志著這些人相信自已的生產(chǎn)率比一般生產(chǎn)者的生產(chǎn)率更高?？傊?無論是員工的風險規(guī)避性,還是個人激勵工資方案的信號特點,都暗含著這樣一種結論:接受激勵性工資方案的員工比根據(jù)工時支付工資的同類員工所掙得的收人要高。

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