工作滿意度的理論

學者們提出了不同的工作滿意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:

(一)工作滿意度的因素模型
　該模型將工作分解為許多因素,分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。顯然,這種模型認為工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。
使用這種模型需要注意兩個方面:第一,不要遺漏重要的因素,否則會導致滿意度調(diào)查結果的片面性。通常,組織會比較重視薪酬、晉升、工作條件等物質待遇方面的因素,而忽視員工的創(chuàng)造力、成就感、獨立性等心理方面的因素。第二,對不同的員工來說,不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。例如,薪酬水平對家庭負擔比較重的員工的滿意度的影響可能會比其他因素大,而一名退休被返聘的工程師可能更看重能否施展自己的能力,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

(二)工作滿意度的差異模型
 這種模型認為要考察員工的滿意度水平,需要將員工的工作與“理想工作”相比較。“理想工作”指員工認為工作應該是怎樣的,期望從工作中獲得什么。該模型認為,如果員工對“理想工作”的期望比較高,而這些期望不能得到滿足的話,那么,員工會表現(xiàn)出不滿。例如,新畢業(yè)的大學生通常對工作懷有不切實際的期望,因而往往在工作的初期滿意度會比較低。根據(jù)這個模型的觀點,管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設法滿足。

(三)工作滿意度的均衡水平模型
均衡水平模型認為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平,但滿意度最終還會回復到均衡水平,也就是說,工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。例如,晉升可能暫時提高員工的滿意度,但一段時間之后又會回到原來的水平。因此,管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度,則需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的,以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復到均衡水平。

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