第三節(jié)　績效考核

一、績效考核的方法

(一)系統(tǒng)的績效考核方法

(1)目標管理法

(2)平衡計分卡法

平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發(fā)展角度。它的特點是更加全面的反映組織的績效。

(3)關鍵績效指標法

其核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系。

(4)標桿超越法

標桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學習、借鑒的榜樣，實現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標。標桿超越法更有利于激勵組織內部成員的潛力、也有利于促進經營者激勵制度的完善。

(二)非系統(tǒng)的績效考核方法

(1)排序法

(2)配對比較法：員工間兩兩比較，根據(jù)比較結果排績效名次

(3)強制分布法

(4)關鍵事件法：評價者在績效周期內，將發(fā)生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，作為績效考核的事實依據(jù)。

(5)不良事故評價法 ：預先設計不良事故的清單，再對員工進行績效考核。

(6)行為錨定法：將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時只需將員工的行為對號入座即可。

(三)各種績效考核方法的比較

績效考核方法優(yōu)點缺點

排序法、配對比較法、強制分布法(三者共同點：對員工整體績效水平比較)成本低廉、評價尺度統(tǒng)一不能顯示員工在某個具體領域的績效問題、無法應用于績效反饋面談

關鍵事件法成本低可執(zhí)行性不高：關鍵事件記錄不全且無法統(tǒng)一;員工間不具備可比性

不良事故評估法幫助企業(yè)避免員工工作失誤不能提供豐富的績效反饋信息

行為錨定法執(zhí)行性好，評價誤差低，適合于績效反饋面談設計成本高、設計周期長

目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡(三者共同點：提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高)為員工績效提供綜合和具體的評價設計成本高，耗費大量人力物力

標桿超越法有利于激發(fā)組織斗志易使企業(yè)陷入模仿標桿的漩渦中失去自身特色，如果標桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導致決策失誤

二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法

(一)暈輪效應：因對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質。

克服暈輪效應的核心：消除主管的偏見。

(二)趨中傾向：員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異。

克服趨中傾向：一方面，主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標準對比，全面準確了解被評價者的工作情況;另一方面，采取強制分配法、排序法等方法。

(三)過寬或過嚴傾向。過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向。

克服方法：選擇適當?shù)姆椒?，建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓;或者采取強制分配法消除評價誤差。

(四)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數(shù)。

克服方法：通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。

(五)盲點效應。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

克服方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用。

(六)刻板印象。個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

克服方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核。

(七)首因效應。據(jù)第一印象去判斷一個人。

克服方法：多角度考核。

(八)近因效應。最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。

克服方法：考核前，先由員工進行自我總結。

三、考核者的培訓

考核者培訓應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，也要向考核者提出：以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓的方式加以選擇，以增強培訓計劃的有效性。在培訓和考核結束后，管理者還應對培訓的效果加以評價。

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（責任編輯：中大編輯）

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