(四)企業(yè)勞動爭議的訴訟

1.企業(yè)勞動爭議訴訟的概念

企業(yè)勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

此外，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。

2.人民法院受理的勞動爭議案件范圍

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：勞動者與企業(yè)之間發(fā)生的勞動糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會做出的裁決、依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，具體包括：

●勞動者與企業(yè)在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。

●勞動者與企業(yè)之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛。

●勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原企業(yè)因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

●企業(yè)和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

●勞動者與企業(yè)解除或者終止勞動關系后，請求企業(yè)返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

●勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求企業(yè)依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議：

①勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;②勞動者與企業(yè)因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

3.企業(yè)勞動爭議訴訟案件的管轄

企業(yè)勞動爭議案件的訴訟管轄，是指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。

●勞動爭議案件由企業(yè)所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

●勞動合同履行地不明確的，由企業(yè)所在地的基層人民法院管轄。

●通常勞動爭議當事人不服仲裁裁決可向仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟。

但如果有涉外因素或根據案件性質、繁簡程度、影響的范圍，對于難度大、影響范圍廣的案件也可由中級人民法院或高級人民法院作為第一審法院進行審理，而不是由作出仲裁裁決的仲裁委員會同級的基層人民法院管轄。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

4.企業(yè)勞動爭議訴訟案件的當事人 (掌握)

●當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。

●企業(yè)與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;

●企業(yè)分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際企業(yè)為當事人。企業(yè)分立為若干單位后，對承擔勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

●企業(yè)招用尚未解除勞動合同的勞動者，原企業(yè)與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的企業(yè)為第三人，原企業(yè)以新的企業(yè)侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原企業(yè)以新的企業(yè)和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的企業(yè)和勞動者列為共同被告。

●勞動者在企業(yè)與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

5.企業(yè)勞動爭議訴訟的時效(掌握)

根據《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。當事人在法定期限內既不起訴、又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以求請人民法院強制執(zhí)行。

人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形視為“勞動爭議發(fā)生之日”:

(1)在勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的支付工資爭議，企業(yè)能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。企業(yè)不能證明的，勞動者主張權利之日，為勞動爭議發(fā)生之日。

(2)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，企業(yè)不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日，為勞動爭議發(fā)生之日。

(3)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明企業(yè)承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，企業(yè)承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，企業(yè)以勞動者申請仲裁超過60日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但企業(yè)能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

6.企業(yè)勞動爭議訴訟案件的證據

(1)舉證責任。舉證責任是指當事人在訴訟中對自己的主張加以證明，并在自己的主張最終不能得到證明時承擔不利的法律后果的責任。

●在《證據規(guī)定》中，對舉證不能的后果，進行了明確規(guī)定，“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果”。

●規(guī)定了因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規(guī)則做出裁判。

●《證據規(guī)定》免除了勞動者的一些舉證責任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

● (2)舉證時限制度?！蹲C據規(guī)定》明確規(guī)定了舉證時限制度，人民法院應當根據案情確定舉證期限，舉證期限不得少于30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起算，舉證期限也可由當事人協(xié)商并經法院認可。

(3)證據交換制度。雙方當事人在開庭審理前互相交換證據，證據交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據交換的主持人是審判員。

(4)界定了非法取證的范圍?！蹲C據規(guī)定》明確規(guī)定：“以侵犯他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據”。規(guī)定還對“非法”的范圍進行了限定，電視暗訪、私自錄音、錄像，不一定就是非法證據，只有侵犯了他人隱私權、侵犯了國家秘密、企業(yè)商業(yè)秘密等非法方法取得的證據才成為非法取證。

(5)被告的答辯義務?！蹲C據規(guī)定》規(guī)定：“被告應當在答辯期屆滿前提出書面答辯，闡明其對原告訴訟請求及所依據的事實和理由的意見”，明確被告如果不答辯，不向法院提供其相關證據，將要承擔對其不利的訴訟后果。從而改變了以前司法實踐中，答辯被視為當事人的一種權利的做法。

7.企業(yè)勞動爭議訴訟案件的審理

人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理，如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

企業(yè)對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更?/p>

8.企業(yè)勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行

當事人對發(fā)生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。

●一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

●當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構做出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第217條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行。

(1)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(2)適用法律確有錯誤的;

(3)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(4)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

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（責任編輯：中大編輯）

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