16. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。

A. 招聘員工的平均成本

B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

C. 員工的辭職率

D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率

【答案】C

【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類

型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

【答案】D

【解析】變革推動(dòng)者：關(guān)注未來(lái)、關(guān)注人。

18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。

A.確定具體崗位的工作職責(zé)

B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表

C.吸納與綜合眾多專家的意見(jiàn)

D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系

【答案】B

【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表

19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低

的方法是( )。

A.裁員

B.自然減員

C.降級(jí)

D.減薪

【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

20.由多名專家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是

( )。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.時(shí)間序列法

C.比率分析法

D.回歸分析法

【答案】A

【解析】德?tīng)柗品ㄌ攸c(diǎn)有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。

(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。

(3)采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。

21.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( )。

A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性

B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論

C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法

D.工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)

【答案】D

【解析】構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說(shuō)明書(shū)。

22.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是( )。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡(jiǎn)單且成本低

D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

【答案】D

【解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。

23.關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是( )。

A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程

B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化

C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

【答案】B

【解析】

工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。

工作設(shè)計(jì)的目的：

(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率

(2)希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果

24. 工作的自主性有助于員工( )。

A. 感受到工作的穩(wěn)定性

B. 感受到工作的單調(diào)性

C. 體驗(yàn)到工作的責(zé)任

D. 感受到工作的安全感

【答案】C

【解析】自主性使得員工體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任。

25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

A. 確定面試時(shí)間與地點(diǎn)

B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系

C. 整理面試材料，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表

D. 做出錄用決策

【答案】B

【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。

26. 面試考官在真正開(kāi)始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于( )。

A. 應(yīng)聘者順序偏差

B. 比對(duì)效應(yīng)

C. 負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)

D. 首因效應(yīng)

【答案】C

【解析】本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義

27. 智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量( )的測(cè)驗(yàn)。

A. 職業(yè)能力

B. 人格特質(zhì)

C. 記憶、推理等一般能力

D. 職業(yè)興趣

【答案】C

【解析】智力測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。

28. 人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。

A. 預(yù)測(cè)效度

B. 構(gòu)想效度

C. 校際關(guān)聯(lián)效度

D. 內(nèi)容效度

【答案】B

【解析】重測(cè)信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。

29. 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。

A. 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

B. 績(jī)效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致

C. 績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

D. 績(jī)效計(jì)劃的制定是各級(jí)主管與員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與

【答案】D

【解析】?jī)?nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)

30.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

B.績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

D.績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與

【答案】D

【解析】績(jī)效計(jì)劃的制定需要人力資源部門、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與。

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（責(zé)任編輯：xy）

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