16. 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是( )。

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17. 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是( )。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.時間序列分析法

D.配對比較法

18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是( )。

A.是一種動態(tài)的預(yù)測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測

D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

19. 工作分析的成果文件包括( )。

A.工作規(guī)范和任職資格

B.工作規(guī)范和工作描述

C.工作描述和工作職責(zé)

D.工作活動和工作經(jīng)驗

20. 按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是( )。

A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性

B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性

C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性

D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

21. 在工作設(shè)計中，通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計方法的理論依據(jù)是( )。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特征模型理論

22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是( )。

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特征

23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。

A.知識

B.動機

C.技能

D.注意力

24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是( )。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

25. 采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)系數(shù)是( )。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

26. 有效的績效管理的特征不包括( )。

A.可靠性

B.敏感性

C.準(zhǔn)確性

D.移植性

27. 在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括( )。

A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

28. 關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是( )。

A.排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是( )。

A.刻板印象

B.盲點效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

30. 績效改進的方法不包括( )。

A.六西格瑪管理

B.IS0質(zhì)量管理體系

C.強制分布法

D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

（責(zé)任編輯：xy）

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