背景綜述：

是否要給予員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓A很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時工資。

但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。A知道，一個燙衣服工每小時應燙25件衣服，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，A發(fā)現(xiàn)不論有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。

A與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但A發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但A感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問題是工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。

他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。A認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關機。
     
整體而言，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質稍減，而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，A認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。   

策劃要求：

1、設你服務于管理咨詢公司，A向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其它分店的燙衣工人，請你提出建議報告。

2、A請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。

3、如果分店經(jīng)理的基本任務是使總工資不多于30％的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9％。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予A有關獎勵計劃的建議？

參考答案：

1、由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采計件制，一方面可以達到組織所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬和績效相結合。但此計劃要立即推廣至其它分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：

（1）執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在只重視自己的績效，不重視與人合作、交流的缺陷。

（2）每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去的每天的平均工作量，訂定合理且可行的獎勵制度。

（3）執(zhí)行此一計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。

是否宜采用計件制，應視工作的性質是否可加以具體量化來決定。有些工作并不適宜用計件的方式來計薪，比如：柜臺服務人員、會計人員，因其工作性質除工作時數(shù)外，并無具體的數(shù)據(jù)可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它員工是否應有相似的獎勵計劃，應考慮其工作性質而定。以績效為導向的薪酬酬構比較適用的企業(yè)類型有：任務飽滿、有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

2、可以采用組合薪酬結構，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的薪酬。

以本個案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過部分再按件加發(fā)超額獎勵金，如每天8小時給予基本日薪30元；每天8小時工作時間超過133件部分，每件加發(fā)超額獎金0.3元。

3、（1）實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)給獎金的標準，考核項目例如：

1)柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能實時響應顧客所提的問題等。

2)后勤人員：技術、工作品質、不合格品之件數(shù)等。

（2）工作性質可以量化為績效指標者，采用計件制；不可采用計件制的，采用基本薪，當月如有超出平常營運水平的表現(xiàn)，再按個人績效的評估結果，加發(fā)激勵獎金。

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