91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。

A．行為觀察法

B．目標(biāo)比較法

C．加權(quán)選擇量表法

D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

92、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（）

A．高層領(lǐng)導(dǎo)

B．外部客戶

C．全體員工

D．人力資源部門

93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（）

A．有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

B．可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平

C．可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解

D．能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能

94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。

A專家

B高層領(lǐng)導(dǎo)

C一般員工代表

D人力資源部有關(guān)人員

95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（
）。

A．暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整

B．按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資

C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資

D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資

96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)提分析方法是（）

A．?dāng)?shù)據(jù)排列

B．頻率分析

C．差異檢驗(yàn)

D．回歸分析

97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20％，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（）．

A.40  B.80  C.100  D.200

98、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。

A．外部公平  B．內(nèi)部公平  C．個(gè)人公平  D．程序公平

99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）

A．組合新酬結(jié)構(gòu)

B．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

C．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

D．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。

A．新酬級(jí)差

B．薪酬檔次

C．薪酬浮動(dòng)幅度

D．新酬浮動(dòng)差距

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